La tecnologia ha rivoluzionato il modo in cui accediamo alle informazioni, e quindi il modo in cui operiamo. Indipendentemente dal settore in cui opera, ogni azienda può avvicinarsi al mondo digitale e avere il potenziale per essere globale. L’abbondanza di informazioni consente alle aziende di segmentare e personalizzare prodotti e servizi oltre che di spostarsi rapidamente in altri spazi di innovazione ancora inesplorati.

Questi cambiamenti avranno un impatto profondo sul luogo di lavoro e in particolare sullo Human Resource Management. Il modo in cui la forza lavoro è strutturata e organizzata dovrà cambiare radicalmente, con conseguenti effetti nella gestione del capitale umano. Le organizzazioni dovranno quindi ripensare il modo in cui assumono, coinvolgono, sviluppano, premiano e guidano la loro forza lavoro.

Chi si occupa di risorse umane può muoversi in questo nuovo panorama sfruttando il progresso della tecnologia, in particolare utilizzando l’intelligenza artificiale e i big data che aprono opportunità per la creazione di valore strategico.

Ecco i sei principali cambiamenti che riguarderanno lo Human Resource Management:

1. Trasformazione della leadership

Tradizionalmente, la delega di autorità in un’organizzazione di solito segue una struttura gerarchica formale con chiare linee di responsabilità. Nel mondo digitalizzato, tuttavia, ottengono un successo maggiore le organizzazioni con una struttura reticolare. Tale impostazione consente alle persone di avviare il processo di acquisizione della leadership specialmente nei casi in cui le relazioni di lavoro intrattenute sono numerose. La leadership in questo nuovo mondo sarà meno rivolta a guidare le persone e più a orchestrare l’ecosistema del lavoro.

2. Un sistema di total reward personalizzato e trasparente

Un altro trend molto importante nello Human Resource Management è quello relativo a una gestione più personalizzata e trasparente del total reward. Molte organizzazioni si stanno orientando verso una struttura retributiva basata sul ruolo e ciò consente ai dipendenti di confrontare più facilmente la loro retribuzione con quella offerta agli altri.

In passato, discutere apertamente di salari e benefici apertamente era considerato un tabù. Ma con il progresso dei social media e delle piattaforme digitali, i dettagli relativi alla retribuzione e ai benefit sono sempre più a disposizione di tutti. Molti paesi hanno addirittura approvato una legislazione che impone alle aziende di rivelare pubblicamente i dettagli della retribuzione dei dirigenti.

“Pagare per le prestazioni” significava premiare il merito con una retribuzione incentivata in base alle prestazioni dell’azienda dell’anno precedente, più un bonus individuale basato sul “rating”. Oggi, invece, il variare dei modelli di business e la natura mutevole del lavoro stanno trasformando la definizione delle prestazioni individuali e il ruolo della retribuzione base. Soprattutto considerando che “il posto fisso” non è più una priorità per molti dei talenti in circolazione, le organizzazioni stanno cercando di ridefinire cosa significa “carriera” e in che modo si possa garantire il futuro lavorativo del dipendente attraverso l’idea di sviluppo di carriera. Ciò porterà a una maggiore personalizzazione e segmentazione delle retribuzioni nei prossimi anni.

3. Migliorare l’esperienza del dipendente applicando il product design thinking

Nell’era digitale, il talento e le idee – più che il capitale – sono diventati i fattori chiave che influenzano la crescita della maggior parte delle grandi imprese. Jack Ma, il presidente del gruppo Alibaba, ha detto “il personale viene per primo, poi i clienti e infine gli azionisti “. Secondo Jack Welch, ex CEO di GE, “la società è composta principalmente da dipendenti, clienti e prodotti”. I talenti di oggi sono alla ricerca di ambienti che sposino questa mentalità.

Le società che fatturano di più hanno certamente un vantaggio finanziario che permette loro di garantirsi i migliori talenti. Tuttavia, la maggior parte dei talenti oggi tiene in considerazione altri fattori oltre il profitto al momento di scegliere per chi lavorare. Spesso mirano a obiettivi più alti, come la possibilità di cambiare il mondo, l’impatto sull’ambiente e l’etica della competizione e del lavoro.

Per avere la meglio nella dura battaglia per accaparrarsi il talento migliore, bisogna garantire ai dipendenti un’esperienza il più possibile piacevole e gratificante. Per questo motivo le aziende devono integrare il product design thinking all’interno della loro politica di Human Resource Management.

Il design thinking considera i prodotti e le esperienze dal punto di vista dell’utente. Nel contesto delle risorse umane, ciò significa spostare il focus sul dipendente piuttosto che concentrarsi su programmi e processi. Ad esempio, il reparto HR potrebbe utilizzare delle “journey maps” o altri strumenti simili per definire i punti cruciali del ciclo di vita del dipendente e capire cosa funziona o meno in ogni fase.

4. Recruitment mirato attraverso i social media e il cognitive assessment

Il recruitment può essere affinato e focalizzato attraverso strumenti digitali come i social media e il cognitive assessment. Esempi di tecnologie cognitive comprendono l’elaborazione del linguaggio naturale, algoritmi predittivi e l’autoapprendimento.

Il cognitive assessment può essere applicato allo Human Resource Management in molti modi. Le organizzazioni, ad esempio, utilizzano strumenti che abbinano i candidati al ruolo che dovrebbero ricoprire attraverso un punteggio di idoneità basato su esperienze di carriera e abilità. I social media, invece, possono essere utilizzati per verificare la reputazione dell’azienda (o dei concorrenti) attraverso il cosiddetto “ascolto sociale”, ossia l’analisi delle recensioni pubblicate in rete.

I sistemi di scansione dei candidati utilizzati dall’intelligenza artificiale (già utilizzato nelle grandi aziende con elevate percentuali di applicazione) riducono le ore lavorative richieste per il recruitment, contribuendo anche in maniera significativa all’eliminazione degli errori. L’intelligenza artificale è progettata per smaltire le attività più ripetitive in modo che i responsabili HR possano concentrarsi sulle attività maggiormente rilevanti e che richiedono il contatto umano.

5. Far leva sulla people analytics per migliorare le performance organizzative

L’utilizzo di modelli analitici e predittivi può consentire al reparto HR di identificare, assumere, sviluppare e mantenere i talenti in modo più efficace e rapido, con conseguente miglioramento delle performance organizzative. L’accesso degli HR a queste informazioni può aiutare le organizzazioni a identificare meglio gli attuali punti critici e dare la priorità agli investimenti futuri in fatto di analisi. Ad esempio, con l’analisi dei dati sul recruitment, gli HR possono trovare la correlazione tra background accademico e performance, per identificare e assumere la persona giusta per l’organizzazione. L’analisi dei dati può anche aiutare le organizzazioni a identificare con precisione i dipendenti che sono ad alto rischio di abbandono e convincerli a rimanere con sforzi più mirati. Una simile strategia di Human Resource Management, in definitiva, potrebbe quindi portare ad una maggiore soddisfazione dei dipendenti.

6. Ridefinire la gestione delle risorse umane in azienda

• Le operazioni HR stanno cambiando grazie all’uso di strumenti di automazione di nuova generazione, come ad esempio software SAAS per la gestione della valutazione o dei corsi di formazione. In questo modo si aumentano i livelli di servizio e migliora l’esperienza dei dipendenti.
• Le organizzazioni stanno mettendo l’analisi delle persone al centro. L’analisi dei dati è integrata nei processi giornalieri delle risorse umane in modo coerente e il suo potere predittivo viene utilizzato per migliorare il processo decisionale.
• Il ruolo del business partner viene completamente dal nuovo talent value leader (TVL).
• Per migliorare le prestazioni operative, le risorse umane stanno imparando ad agire in modo più agile e rapido. I cambiamenti funzionali nelle operazioni di Human Resource Management stanno permettendo ai professionisti delle risorse umane di lavorare in modo più strategico. Ciò sta anche consentendo l’emergere di nuovi ruoli come l’analista della forza lavoro, il robot trainer, l’architetto della cultura virtuale  e il designer di cyber-ecosistemi.

Il futuro dello Human Resource Management è già qui

L’impatto dell’intelligenza artificiale e dei progressi tecnologici nel prossimo futuro sarà sempre più significativo nel rivoluzionare l’ambiente lavorativo e la gestione della forza lavoro. Il mondo è ancora nelle prime fasi della Quarta rivoluzione industriale, sebbene molte aree rimangano imprevedibili e incontrollabili. Possiamo però aspettarci che la tecnologia continui a migliorare il lavoro portando nuovi e interessanti sviluppi. Alcuni prevedono anche che la tecnologia non sostituirà, ma piuttosto “potenzierà” il modo in cui vengono svolti molti lavori. È fondamentale pertanto comprendere quali siano i possibili sviluppi e prepararsi al meglio per il futuro nell’era digitale.

[Articolo originale in lingua inglese: https://www.willistowerswatson.com/en/insights/2018/07/the-future-of-work-trends-in-human-resource-management]