Il Digital HR sta sempre più attirando l’interesse dei professionisti delle risorse umane e dei business leaders per come sta trasformando il ruolo stesso dell’HR.
Si tratta di un concetto affascinante ma anche piuttosto complesso. Il suo lessico è pieno zeppo di termini inconsueti che dobbiamo imparare a conoscere per poter davvero comprendere il fenomeno.

In questo articolo presentiamo gli 8 concetti chiave legati al Digital HR che tutti dovrebbero imparare a padroneggiare.

1. Digital HR

Con Digital HR si intende un’ottimizzazione di processo che fa leva sulle nuove tecnologie per rendere la gestione HR più efficiente.

Tutti i processi HR possono essere digitalizzati e, entro certi limiti, automatizzati. Pensate ad esempio alle app per il recruitment che permettono ai candidati di autovalutarsi, attraverso la gamification o la pubblicazione di video di presentazione.

Questi video possono poi essere scansionati tramite algoritmi che analizzano fattori quali cordialità, sincerità e orientamento al cliente. I dati raccolti vengono poi combinati con la parte di valutazione permettendo all’applicativo di effettuare un’accurata preselezione.

2. SMAC

Lo SMAC racchiude in sé i concetti chiave del Digital HR. SMAC sta per Social, Mobile, Analytics e Cloud.

Si parte dal concetto che oggi qualunque dipendente o potenziale collaboratore possiede uno smartphone. Usando gli strumenti di Analytics, il recruiter può analizzare rapidamente un’enorme quantità di dati e fare previsioni sui profili presi in considerazione. Inoltre, le informazioni vengono ormai sempre più spesso immagazzinate sul cloud e condivise tra i dipendenti per scopi formativi e per aumentarne le performance.

3. Digital Transformation

Un’altra espressione che sentiamo sempre più spesso è quella di Digital HR Transformation. La Digital Transformation è il processo di cambiamento attraverso il quale ci si sta spostando dalla tradizionale gestione HR a un approccio maggiormente digitale.
Un ottimo esempio di questo fenomeno sono i software usati per la gestione delle assunzioni. Se finora sono stati i leader a decidere sulle nuove assunzioni, oggi queste tecnologie possono svolgere un ruolo di supporto decisivo durante il processo di inserimento del nuovo personale; possono ad esempio, guidare i nuovi assunti nelle loro prime settimane e farli conoscere ai nuovi colleghi in maniera divertente e leggera, facilitandone così l’ambientamento.

Naturalmente rendere disponibile una simile piattaforma e far sì che questa si integri con successo all’interno delle pratiche aziendali di tutti i giorni sono due cose totalmente differenti. Il processo di selezione del giusto software (o applicazione), la sua implementazione, assicurarsi che diventi parte integrante della quotidianità aziendale e quindi misurarne l’efficacia sono tutti elementi che insieme compongono il processo che viene appunto definito digital transformation. Una trasformazione di successo fa la differenza tra la “sindrome dell’oggetto luccicante” e un reale impatto sul nostro business.

4. Digital Workforce

Digital Workforce è un altro termine che viene spesso menzionato in relazione al Digital HR. La tecnologia cambia il modo in cui lavoriamo e questo vale per tutti coloro che lavorano all’interno di un’organizzazione. Stiamo diventando tutti sempre più digitali. Lo staff è sempre più flessibile e pronto ad agire su richiesta in base al contesto, a volte lavorando dall’altra parte del mondo.

I dati e le analisi ci permettono di operare in modo più efficace, e la tecnologia rende possibile l’automazione di molti dei compiti amministrativi tradizionali che erano appannaggio del reparto HR. Questi cambiamenti richiedono un elevatissimo tasso di flessibilità, la capacità di lavorare da remoto e l’abilità di arrivare istintivamente a delle intuizioni a partire dai dati.

5. Agile HR

Un altro termine utilizzato nel contesto del Digital HR e quello di Agile. Per capire di cosa si tratta è prima necessario chiarire il concetto di Agile. Nel 2001, diversi autori hanno creato il Manifesto Agile in cui dichiarano che:

• Individui e interazioni vengono prima di processi e strumenti. Questo è un concetto con cui ogni professionista HR non può che essere d’accordo.
• Un software funzionante viene prima di una documentazione completa. Questo significa che un aggiustamento rapido e magari impreciso è meglio di un problema ben documentato ma irrisolto.
• La collaborazione col cliente viene prima della negoziazione sul contratto. Il cliente ha sempre ragione e soddisfarlo deve essere l’assoluta priorità per chiunque. Nel mondo HR il “cliente” è principalmente un cliente interno, ossia il dipendente.
• Rispondere al cambiamento viene prima del piano d’azione. In un mondo in costante cambiamento la pianificazione resta importante ma diventa meno decisiva.

I principi Agile si riferiscono principalmente allo sviluppo di software. Ma è evidente che possono essere applicati facilmente anche al contesto HR.
Comparata alla tradizionale gestione HR, una gestione Agile è un modus operandi collaborativo, orientato al cliente, in cui l’obiettivo è il (continuo) apprendimento e miglioramento. Attraverso l’utilizzo delle tecnologie HR, questo modo di lavorare si tradurrà quindi nell’offerta di un servizio di qualità superiore.

6. People Analytics

La People Analytics, o HR Analytics, è l’applicazione della statistica ai dati relativi alle persone a supporto di un efficace gestione aziendale. La People Analytics è rilevante soprattutto per le organizzazioni più grandi, a partire all’incirca dai 500 dipendenti.

Ci sono diverse tipologie di analisi. Le analisi descrittive, ad esempio, si concentrano su ciò che è accaduto fino ad oggi. Questo tipo di statistiche di base dà indizi sulla forza lavoro, spesso attraverso le dashboard HR. Statistiche più avanzate, come le analisi predittive, aiutano invece nella previsione di cosa accadrà in futuro. Usando le analisi sulle persone è possibile predire chi potrebbe lasciare l’organizzazione, quali candidati darebbero i migliori risultati in caso di assunzione e quali dipendenti sarebbero maggiormente adatti a diventare i futuri leader.

7. Digital HR Strategy

La Digital HR strategy consiste nel far leva sulle tecnologie SMAC per ridefinire i processi HR in termini di design, offerta, accesso e operatività.

Adottare una strategia digitale è qualcosa di nuovo per la maggior parte dei reparti HR ma è qualcosa di assolutamente essenziale. Una strategia digitale aiuta a integrare e quindi rendere più facilmente “digeribili” le diverse trasformazioni legate alla digitalizzazione. Una strategia solida fa la differenza tra la scelta di portare avanti un percorso di crescita e di sviluppo delle persone dell’organizzazione attraverso decine di applicativi diversi (che creano dispersione e confusione) o, invece, scegliere un’unica piattaforma integrata, adeguata alle nostre esigenze.

8. Real-Time e On-Demand

Il concetto di Real Time si collega direttamente a quello di crescita professionale: il Real-Time Learning è l’acquisizione di conoscenze sulla base di bisogni immediati. I dipendenti non devono essere costretti ad aspettare fino al prossimo corso in programma ma devono poter ottenere le conoscenze di cui hanno bisogno on-demand, quando lo desiderano. L’apprendimento real-time, o on-demand, offre l’opportunità di acquisire le conoscenze precisamente quando sono richieste incrementandone così significativamente l’efficacia.

Anche le analisi real-time rientrano in questa categoria. Nel mondo HR ad esempio ci sono le pulse surveys che permettono alle aziende di raccogliere feedback sulla cultura aziendale e sulla soddisfazione dei dipendenti giorno per giorno. Questo tipo di feedback aiuta a spegnere i conflitti ed evitare che i piccoli problemi si ingigantiscano.

Il mondo HR sta cambiando rapidamente, in un percorso di costante ottimizzazione e semplificazione dei processi. Conoscere questi 8 termini e imparare ad applicarli in maniera adeguata diventa quindi basilare per essere in grado di interpretare e affrontare al meglio il contesto attuale, rendendo il ruolo dell’HR sempre più decisivo e strategico all’interno dell’organizzazione.