Un anno è passato. Il 2022 ha portato quiet quitting e great resignation nei trend del mercato del lavoro, insieme a una possibile recessione e al bisogno crescente di flessibilità e smart working. Come stanno lavorando gli HR per fronteggiare questo cambiamento? Quale missione deve tenere a mente un HR per il 2023? Lo abbiamo chiesto a sei professionisti del settore.

Francesca Sorbi, General Manager CIS – Formazione

Lavorare con fiducia e per obiettivi, non a ore!

Oggi l’HR ha la missione di diventare uno sviluppatore di persone capace di avere una più ampia visione dell’azienda e che ponga il focus sulle persone e sul loro benessere aziendale.

In CIS abbiamo deciso di concretizzare tutto questo lavorando in primis sulla cultura manageriale. In azienda abbiamo sviluppato un metodo di lavoro basato sugli obiettivi e non sulle ore lavorate, insieme a un sistema di monitoraggio in cui i risultati sono condivisi e non imposti.

Grazie a questo è stato avviato un progetto di smart working 3 + 2 (3 giorni in ufficio e 2 a casa) con utilizzo di uffici diffusi iniziato nel 2020 e che ha visto un’adesione volontaria da parte di tutti i dipendenti che perdura tutt’oggi.

Stefano Porta, CEO e Business Manager ODM Consulting

Sostenibilità, inclusività e diversity management Tra i principali temi sul tavolo degli HR di oggi ci sono la talent acquisition e la talent retention. Oggi le aziende devono capire che il mercato del lavoro è fortemente cambiato e che la job rotation è diventata la normalità. Di conseguenza, ci si deve abituare a gestire in modo strutturale questo fenomeno. Dall’altro lato, la difficoltà per i talenti è trovare aziende che abbiano un DNA e un sistema valoriale coerenti ai propri. È importante che le aziende inizino a lavorare sul loro sistema di coerenze, a promettere poco e a mantenere molto, o la permanenza dei talenti in azienda rischia di essere sempre più limitata. Le soluzioni a queste nuove sfide ci sono, garantire una maggiore flessibilità, prepararsi a gestire un turnover sempre più alto e tenere a mente i temi di inclusività, gestione della diversità e della sostenibilità. Altro tema fondamentale riguarda le HR analytics, ossia lo sviluppare competenze legate alla capacità di ottenere, leggere e analizzare (anche in termini predittivi) tutta la mole di dati presenti in azienda, legati al people life cycle, dati che permetterebbero di sviluppare meglio le politiche HR, soprattutto in ottica DI&E

Francesco D’Arrigo, Division Manager Synergie

L’elemento di ascolto dei talenti non può più essere trascurato! In questo momento post-pandemico, le persone sono rientrate molto in contatto con i propri valori e ideali, i propri sogni; oggi non si scende più a compromessi riguardo la propria visione. Questa novità emerge fin dalle fasi di attraction: i valori dell’azienda sono parametri di scelta che ora muovono la risorsa. La sfida degli HR è quella di dover non solo captare i talenti, ma anche quella di fare propri determinati valori e visioni, che sono diventati le leve che spostano le risorse nelle aziende. Altro tema fondamentale è la retention dei talenti: il percorso di induction all’interno dell’azienda non deve essere solamente inteso come un momento di formazione professionale con competenze tecniche, ma anche come un momento per coltivare il mindset delle risorse, aprire la prospettiva delle persone, portarle ad esplicitare, a parlare. Il talento non sempre si autoalimenta, e brilla di luce propria; spesso la persona non esplicita in quale direzione e modalità ha bisogno di esprimersi. Il talento va coltivato dall’azienda e i responsabili devono essere consapevoli che a volte il talento tiene la luce un po’ coperta; va quindi scoperto, aspetta solo di essere notato.

Gaia Corazza, Managing Director and Co-Founder of Generativa srl B-Corp

L’HR dovrà aprirsi alla fame di comunità dei dipendenti L’HR di oggi ha due sfide principali: la prima è trattenere i talenti, la seconda è provvedere a una Employee Care che sia pragmatica e tangibile. I tempi in cui si puntava alla carriera verticale in azienda sono finiti: oggi i dipendenti sentono forte il bisogno di appartenere a un progetto, di ritrovarsi nell’identità del proprio posto di lavoro. L’individualismo sta scricchiolando, le persone sono molto confuse in questi tempi difficili e l’HR deve intercettare, dal punto di vista emotivo, questo bisogno di ascolto profondo. Altro tema fondamentale è l’inclusività: non soltanto dal punto di vista della parità di genere, ma di un’apertura totale a tutti i lavoratori, anche quelli con disabilità o con malattie croniche, o le persone più grandi di età. La personalizzazione è diventata un’esigenza talmente importante che non si può più pensare di dare risposte convenzionali ai dipendenti, bisogna dimostrare capacità di empatia decisamente superiori rispetto a quanto si facesse in passato

Francesco Rossi, Board Member e Coordinatore Nazionale Praxi

Un nuovo mondo nel mondo del lavoro! Oggi le persone sono legate al proprio lavoro in una maniera molto differente rispetto al passato, hanno bisogni differenti e sono molto meno disponibili a continuare a vivere in ambienti “tossici” sotto il profilo del clima e delle relazioni umane; la soglia di sopportazione oltre la quale le persone decidono che è giunto il momento di cercare un nuovo lavoro si è abbassata. Parliamo di un fenomeno abbastanza recente ma dall’impatto molto significativo, accelerato in maniera forte dai cambiamenti con cui tutti gli ambienti di lavoro hanno dovuto fare i conti a causa della pandemia, e che in Praxi osserviamo ogni giorno sulle realtà nostre clienti. La fascia di età dei 30-40enni è sicuramente quella più interessata da questo fenomeno (che nel mondo anglosassone è stato prima definito “great resignation” e più recentemente “quiet quitting”) che consiste in un fortissimo aumento di dimissioni volontarie, a volte anche “in bianco” (ovvero senza avere già trovato un nuovo lavoro), dimissioni generate dalla determinazione a ricercare condizioni più stimolanti, maggiori prospettive di apprendimento, relazioni umane più sane, maggiore flessibilità nel poter organizzare i propri spazi e tempi di vita e lavoro. Le aziende che vorranno continuare a restare sul mercato e crescere dovranno fare i conti con questi nuovi bisogni delle persone e a livello organizzativo dovranno lavorare soprattutto sulla qualità della loro Leadership: è infatti soprattutto attraverso i team leader che le organizzazioni trasferiscono obiettivi, cultura, valori e competenze a tutti i livelli, favorendo o ostacolando i cambiamenti più importanti. La nuova sfida per gli HR è dunque quella di mettere fortemente in discussione soprattutto le figure dei “capi”, affinché prendano consapevolezza dei fenomeni in atto ed imparino a gestire i collaboratori in maniera molto più delegante-responsabilizzante, trasparente, etica, sostenibile, flessibile, non burocratica e non gerarchica-autoritaria-controllante. Strumenti molto potenti per fare questo sono il coaching e la formazione manageriale.

Federico Ferri, Human Capital Consultant Job Pricing

L’inflazione farà ripensare alle retribuzioni: il futuro è nel flexible benefit Le aziende e i dipendenti non sono abituati a questi livelli di inflazione: la nostra economia da ormai molti anni è caratterizzata da un aumento del costo della vita molto graduale. Questo significa che le aziende non sono abituate a gestire le retribuzioni in contesti così turbolenti. D’altra parte, dipendenti si aspettano che le aziende aiutino le famiglie a sostenerne i costi, cosa che spesso mette in difficoltà ambo le parti. D’altra parte, non è saggio per il momento incorporare nelle retribuzioni il costo dell’inflazione, in quanto quella attuale è un’inflazione di causa esogena, la guerra, ed è quindi destinata a rientrare a livelli gestibili nel medio periodo. In questo contesto è necessario da una parte un intervento del governo per ridurre il cuneo fiscale almeno nel breve, mentre le imprese potrebbero mettere in campo strumenti che consentano di aumentare il potere d’acquisto dei dipendenti, senza gravare strutturalmente sui costi. L’utilizzo dei fringe o dei flexible benefit, ad esempio. ha una durata predefinita, perfetta per una situazione emergenziale.