L’importanza dell’engagement in una azienda

Chi lavora in HR non può non tenere a mente l’importanza di misurare e migliorare il livello di engagement dell’azienda. Del resto, far stare bene le persone sul luogo di lavoro è più un dovere che una opzione. L’engagement è ciò che consente a una persona di sentirsi integrata nel luogo di lavoro ed è ciò che sprona tutti a dare il meglio ogni singolo giorno. E questo è fondamentale. Il fattore umano – anche ora, in un mondo automatizzato e digitalizzato – è la base di un’impresa, ed è ciò che garantisce la qualità e il futuro di un gruppo. Più le persone sono engaged, dunque, meglio sarà per l’intera azienda. Ecco perché sempre più aziende con cui collaboro hanno trasformato la parola “engagement” in un mantra. Un mantra legato alle strategie di crescita. Quando mostro le mie presentazioni ai gruppi di manager, dati alla mano, evidenzio ogni singola volta il fatto che le imprese con elevati tassi di employee engagement hanno contestualmente performance economico-finanziarie più elevate. Certo, non tutta la crescita ruota intorno al solo engagement, ma è un ottimo punto di partenza. E quando mostro questi dati, la prima domanda che mi viene fatta spessissimo è: come facciamo a comprendere se un collaboratore è engaged? I segnali sono diversi e riguardano i modi in cui un dipendente comunica o collabora. Ma principalmente bisogna osservare le sue azioni gratuite, quelle che vanno fuori dallo standard della routine. Ad esempio: il tuo dipendente ha interesse a prendere parte ad attività aziendali? Oppure, quanto è proattivo nella gestione di problemi che, se risolti, non migliorerebbero solo il suo “orticello” ma l’intero processo?

Inutile dire che un elevato tasso di employee engagement produce effetti sorprendenti. Serve a trasmettere coinvolgimento emotivo, a far sì che il dipendente condivida la visione e lo scopo dell’azienda. A far sì che le persone trovino senso nel loro lavoro, abbiano buone relazioni interne. E confidino nel fatto che all’azienda il loro sviluppo interessa sinceramente.

Costruire nuovi contratti psicologici e migliorare l’engagement delle persone vuol dire essere in grado di personalizzare le azioni e le strategie di sviluppo (intendo sviluppo delle competenze e delle professionalità). Attenzione però: questa capacità dipende da quanto si è in grado di implementare ed interpretare adeguati modelli e strumenti di people analytics.

Come assicurarsi una engaged workforce

I nostri dipendenti valutano la nostra impresa ogni singolo giorno in cui passano il badge. Valutano le modalità con cui vengono gestite le loro performance e ascoltati i loro feedback. Valutano il sostegno che ricevono. L’attenzione a loro dedicata. La formazione. Le possibilità di crescere. Non sei solo tu, insomma, a misurare le azioni del dipendente ma accade anche l’opposto. Una azienda che si fa trovare impreparata su temi quali il reward (cui ho già dedicato un articolo), il coinvolgimento, il riconoscimento dei traguardi raggiunti, la validation e la comunicazione trasparente non potrà mai creare engagement. Il lavoro da fare è enorme e questo è indubbio, anche perché vi è una intera miniera d’oro nelle persone che collaborano con noi. Oro che va solo fatto uscire allo scoperto. Forze interiori che vanno portate in superficie. Ma cosa produce engagement nelle persone? Cosa possono fare i leader, i manager e gli HR per aumentare il livello di questo importante indicatore? La prima risposta che tendo a dare quando mi viene fatto questo quesito è, in realtà, un’altra domanda! Ovvero: quanta energia dedichi tu al creare relazioni costruttive fra manager e dipendenti? Parlo di relazioni orientate al futuro, non soltanto al giudizio di una attuale performance o di una passata. Un buon engagement passa attraverso dei buoni manager. Manager che abbiano ottime social skill. Manager che creino relazioni organizzative ricche e generative (relazioni improntate all’ascolto reciproco, al rispetto). Individui capaci di adoperare diversi registri e capaci di utilizzare l’intelligenza emotiva. Se la tua azienda non è preparata da questo punto di vista, è fondamentale che tu investa sulla formazione delle social skill dell’area manageriale. Devi avere persone che sappiano connettersi con i loro collaboratori, capendone sentimenti e atteggiamenti. Responsabili che si assicurino che ogni employee stia vedendo rispettata la propria vocazione e aspirazione.

Una azienda che raggiunge un tale livello ha, a sua volta, un ottimo dipartimento HR. Sono gli HR a dover attivare le iniziative, i modelli e gli strumenti di gestione delle risorse umane. La rivoluzione che un dipartimento HR deve attuare, sin da oggi, è diventare capace di fornire risposte personalizzate e non soltanto algide informazioni pre-confezionate. Devi comprendere e conoscere chi lavora con te.

Engagement e Analytics

In questo articolo ti ho spiegato l’importanza del fattore umano e dell’engagement. Le azioni dei tuoi impiegati impattano ogni singolo giorno i tuoi processi e le tue performance. Ecco perché hai bisogno di persone che facciano le scelte giuste, e che le facciano con entusiasmo sincero. Più positivo sarà il tuo approccio con i dipendenti, più grande sarà la loro crescita. Come ti dicevo, un engaged employee produce maggiori risultati di qualsiasi altro dipendente, a prescindere da quale sia il tuo core business o la nazionalità del tuo gruppo. E anche a prescindere dalla situazione economica esterna (che siano tempi di grandi guadagni o di crisi). Oggi più che mai l’innovazione, la digitalizzazione e le competenze HR sono una miscellanea di dinamiche che possono supportare questa rivoluzione. Tanto per farti un esempio, sappi che i people analytics (come quelli offerti dalla soluzione My Board di hrtools) possono essere la soluzione per l’implementazione di strategie di engagement, ad esempio. Grazie alla capacità dei people analytics di leggere e interpretare i dati, ecco che le performance degli HR saranno sempre più misurate. Sarà più semplice creare profilazioni, predizioni di comportamento, individuare preferenze, competenze e persino motivazione dei collaboratori. E finalmente, in maniera ben misurata e calibrata, proprio sulle istanze dei dipendenti potrai costruire nuovi contratti psicologici e pratiche di reward management. Per fare ciò occorrono metodi, modelli e strumenti verso i quali i dipartimenti HR devono orientare la loro attenzione quanto prima, e prima che sia troppo tardi.