Oggi, chi si occupa di Total Reward (Compensation & Benefits) si ritrova ad essere sempre più sotto pressione. Gli esperti del settore infatti sono abituati a bilanciare le esigenze della forza lavoro, degli affari e delle autorità di regolamentazione; nell’attuale contesto di mutamente rapido e costante devono però anche essere in grado di anticipare ciò che accadrà per evitare di essere colti alla sprovvista.

Total Reward basato sulle preferenze del dipendente vs. Mercato esterno

Il successo di qualsiasi strategia di Total Reward è stato tradizionalmente misurato in base alla sua “competitività” rispetto alle strategie delle organizzazioni e dei mercati del lavoro più rilevanti. I professionisti in questo campo trascorrono normalmente ore ed ore a raccogliere e analizzare i dati di mercato, nonostante questi siano spesso obsoleti o riflettano strategie di compensation che considerano esclusivamente l’aspetto monetario. Alcuni provano ad andare oltre al mercato, mentre altri rimangono un po’ indietro, ma l’attenzione resta comunque al di fuori dell’organizzazione.

A questo vanno aggiunti i risultati del report 2017 di Human Capital Trends di Deloitte, secondo cui quasi l’80% dei dirigenti intervistati considera l’esperienza dei dipendenti come molto importante (42%) o importante (38%), ma solo il 22% considera la propria azienda in grado di venire incontro alle aspettative dei dipendenti rispetto alla loro esperienza lavorativa. Allo stesso tempo, molte organizzazioni si ritrovano a gestire una forza lavoro che si aspetta sempre più trasparenza, più scelte e più possibilità di avere voce in capitolo rispetto alla politica di Total Reward dell’azienda. Piuttosto che concentrarsi sull’esterno, quindi, le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione l’idea di rispondere ai desideri dei propri dipendenti di un’esperienza maggiormente personalizzata e significativa.

Dalla Total Reward alla Total Relationship

Le preferenze della forza lavoro odierna non si fermano dunque alle ricompense tradizionali. I lavoratori sono alla ricerca di una “Total Relationship” con le organizzazioni, che devono quindi essere in grado di offrire un’esperienza flessibile e personalizzata che si adatti alle esigenze individuali. Per questa ragione, alcune organizzazioni stanno lavorando per promuovere la Total Relationship, con premi differenziati in base alle aspettative dei lavoratori e legati alle priorità di business e alla valutazione delle performance. Passando dal tradizionale “Compensation & Benefits” al “Total Reward” – e ora alla “Total Relationship”, è quindi necessario riconsiderare i premi e andare oltre al mero riconoscimento economico includendo la gratificazione, lo sviluppo di carriera, l’attenzione al benessere del dipendente e altro ancora. Con una Total Relationship le ricompense diventano una componente fondamentale per plasmare e migliorare l’esperienza quotidiana di tutti i lavoratori dell’azienda.

Total Reward e Performance Management

Il modo in cui lavoriamo sta attraversando un cambiamento radicale e “la necessità di allineare gli obiettivi, fornire feedback e potenziare la performance dei dipendenti è ormai all’ordine del giorno”, come menzionato nel report 2017 di Human Capital Trends di Deloitte. Poiché i modi di lavorare stanno cambiando rapidamente, anche le aspettative della forza lavoro e delle imprese intorno a premi e ricompense stanno cambiando. Chi si occupa di Total Reward si ritrova con la necessità di creare un legame ancora più stretto con i leader aziendali e la forza lavoro, in modo da poter affrontare le priorità emergenti con soluzioni che garantiscano continuità di prestazioni.

Per gestire al meglio una situazione così complessa e mutevole è opportuno operare tre cambiamenti chiave:

• Chiedere ai dipendenti: la comprensione di come vengono considerati i premi all’interno dell’organizzazione apre nuove prospettive che possono portare notevoli miglioramenti. Bisogna quindi analizzare accuratamente la situazione, magari con l’aiuto dell’area marketing, in modo da poter considerare nuove possibilità su come ridisegnare il programma di compensation aziendale.
• Definire chiaramente la politica aziendale: stabilire una visione sulla base di come dipendenti e manager considerano la loro reward permette di rivitalizzare il ruolo che questa svolge all’interno dell’organizzazione. Se tutti hanno chiaramente in mente come funziona la politica retributiva dell’azienda, sarà molto più semplice ricevere feedback positivi o modificarla sulla base delle reali esigenze dei dipendenti.

• Favorire l’incremento della performance: i dipendenti sempre più spesso lavorano come parte di reti di team. In un simile contesto gli elementi di Total Reward e di performance management si intersecano in modi particolari. Si potrebbe quindi partire da un piccolo team in cui sperimentare un nuovo modo di definire gli obiettivi e di come premiare il loro raggiungimento; in questo modo si favorisce il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti e si può trovare una strategia adatta ad essere adottata per tutta l’azienda.

La sfida di passare dalla Total Reward alla Total Relationships richiede che i professionisti del settore spostino il loro focus sulle esigenze e gli obiettivi dei dipendenti, sviluppino le competenze richieste dal loro ruolo e cerchino nuove strade per svolgere al meglio i loro compiti. Le politiche retributive assumono ogni giorno di più un’importanza decisiva per il futuro delle aziende, in quanto elemento decisivo per il benessere del dipendente e di conseguenza per la sua performance. Per questa ragione l’idea di Total Relationship, senza dubbio, diventerà la norma per un numero di aziende sempre maggiore nei prossimi anni.