Quanto contano Formazione e Sviluppo

Molte delle aziende con cui collaboro programmano ogni anno un tot numero di ore di training per i loro dipendenti. Ormai è sempre più raro, per me, dover spiegare ai manager e agli uffici HR quanto siano importanti formazione e sviluppo per un’azienda sana e che mira a evolversi. Ma questo tema mi sta così a cuore – proprio perché impatta i dipendenti, la loro soddisfazione e la loro felicità – che ho pensato che scrivere un articolo sull’argomento non fosse fiato sprecato. Questo anche perché persino chi già dedica tempo e budget alla formazione potrebbe comunque farlo meglio. Non tutti, per esempio, si avvalgono di tecnologie quali le piattaforme HR per la gestione e valutazione dei dipendenti. Una piattaforma è un tool essenziale perché permette di gestire in maniera semplice e automatizzata i piani di formazione, il calendario dei dipendenti e tutto il materiale. Inoltre, solo una piattaforma HR permette all’azienda di comprendere se il training ha davvero funzionato e il tutto basandosi non su sentiment o supposizioni ma su precise performance evaluation gestite dal tool. Solo un tool può evidenziare se ci sono stati davvero miglioramenti nel topic o nella skill su cui la formazione si incentrava. Andando nel dettaglio, oggi vi parlerò della differenza fra formazione e sviluppo, non mancando di darvi spunti utili e pratici per adottare soluzioni ottimali all’interno del vostro gruppo.

Come gestire Formazione e Sviluppo

La formazione è il cruciale insieme di attività che mirano a migliorare o sviluppare le competenze e abilità di un dipendente, in funzione del ruolo ricoperto, al fine di incrementare la produttività e le prestazioni.

Una buona formazione sarà in grado di far crescere skill e conoscenze di un dipendente, ma anche di intervenire sul suo atteggiamento e comportamento lavorativo. La formazione, perché sia di qualità, deve essere pianificata con cura. Devono essere chiari, in partenza, le esigenze formative e il goal da raggiungere. E sottolineo che la formazione deve essere di qualità proprio perché nessun training avrà mai valore se viene svolto tanto per fare, tanto per smarcare una attività in una checklist. Molte aziende storcono il naso di fronte alla formazione per i costi che prevede, senza rendersi conto che il ritorno di tale investimento è davvero enorme. Si pensi soltanto a come le job skill dei dipendenti possono rendere un gruppo competitivo. Il training, dunque, deve diventare parte integrante della cultura aziendale. Questo lo dico sempre.

Come si pianifica un piano formativo? Solitamente le aziende organizzano i loro calendari di formazione all’inizio dell’anno finanziario. Vengono decisi a monte il budget, le ore, i coach da coinvolgere. Ma io consiglio sempre di tenersi pronti e aperti a ogni sfida perché anche durante l’anno potrebbero emergere nuovi bisogni di formazione per i dipendenti, studiando dati e performance. La analisi delle esigenze formative, dunque, è il processo che identifica le necessità di training. Fa parte della valutazione delle prestazioni, altro macro-tema per il quale un software di gestione HR potrebbe essere un vero game-changer. Altra cosa da tenere a mente: la pianificazione dei piani formativi deve essere condotta tenendo in considerazione sia gli obiettivi individuali del dipendente che quelli organizzativi. Non è sempre facile che le due cose vadano di pari passo, ecco perché è bene cercare una situazione di win-win fra employee e gruppo. Cosa non impossibile se pensiamo che il dipendente stesso, grazie alla formazione, si sentirà ancor più inserito nel tessuto aziendale, e la azienda stessa beneficerà del suo continuous improvement.

Lo sviluppo viene spesso confuso con la formazione, ma non si tratta della stessa cosa. Mentre la formazione si concentra sulla situazione attuale (carenze e gap del momento e relative strategie correttive), lo sviluppo implica la creazione di opportunità di crescita per i dipendenti. In buona sostanza, lo sviluppo è ciò che guarda al lungo termine. Faccio spesso l’esempio di Goodyear, in cui i dipendenti sono tenuti a frequentare obbligatoriamente un programma di formazione sul public speaking, ma sono persino liberi di scegliere corsi sulla leadership che possono aiutarli anche al di fuori del loro ambito lavorativo. Le statistiche quali quella del Work Institute mostrano che una buona fetta percentuale di dipendenti, ogni anno, abbandona volontariamente il proprio posto di lavoro perché nota una mancanza di prospettive di development. Ecco perché molte aziende scelgono alcuni dipendenti per fare con loro interventi formativi specifici con l’obiettivo di farli crescere in vista di un futuro cambio di ruolo. Questa scelta viene fatta sulla base delle attitudini, conoscenze, abilità e performance rilevate nel tempo. La principale differenza tra formazione e sviluppo sta proprio qui: mentre la formazione si concentra sugli attuali bisogni e gap del dipendente, lo sviluppo si preoccupa di prepararlo per i futuri compiti e responsabilità che potrebbero spettargli.

Conclusione: i benefici di un dipendente che cresce

In un mondo del mercato sempre più concorrenziale, veloce e dominato da uno sviluppo tecnologico in ascesa, è responsabilità di HR rispondere proattivamente e tempestivamente alle esigenze aziendali. E una azienda che non ha al suo interno dei dipendenti formati, aggiornati e stimolati è una azienda perdente. È una azienda che non ha talenti interni e che non ne attirerà di nuovi con le proprie offerte. Lo ribadisco: investire budget e tempo nel training non è mai uno spreco. Bisogna anche pensare che una azienda che fornisce ai propri dipendenti strumenti per crescere è anche un’azienda che manda un chiaro messaggio: ora hai tutto quel che ti serve per raggiungere i goal che ti do. Questo rinforzerà la struttura di management e goal interni e farà capire meglio all’employee cosa ci aspettiamo da lui o da lei. E associando formazione e sviluppo saremo in grado di migliorare l’ambiente di lavoro e sollevare il morale in maniera contagiosa per tutti.