Cos’è il job crafting?

Pensa al tuo lavoro come un abito al quale non puoi cambiare il design di base o il materiale, ma al quale puoi apportare dei piccoli aggiustamenti per renderlo più adatto alla tua figura, a te. Ecco, è così che funziona la pratica del job crafting.

To craft, in inglese, significa proprio “modellare, creare”. Attuare il job crafting non significa creare un lavoro completamente da zero, ma apportare degli adattamenti a una posizione esistente per renderla più compatibile con le abilità e i talenti del lavoratore.

Perché se ne parla così poco?

Il Job Crafting è un concetto relativamente nuovo: è stato validato da Times e collaboratori nel 2012. Per questo motivo, spesso viene confuso con il più tradizionale Job Design. 

Sebbene entrambi i metodi mirino a migliorare il lavoro delle persone a vantaggio sia dell’organizzazione che del dipendente, la filosofia alla base non è esattamente la stessa.

La prospettiva del Job Design pone i manager nel ruolo di artigiani del lavoro: sono i manager che in base alle esigenze dell’azienda modellano le posizioni.

La prospettiva del Job Crafting inverte la relazione. Il processo di motivazione nel Job Crafting è bottom-up e individualizzato: il lavoratore ha un ruolo attivo e modella personalmente la sua work experience.

Come posso modellare la mia posizione nella mia azienda?

Anche se la tua azienda è molto strutturata e le posizioni sono rigide e poco flessibili, è comunque possibile creare un margine di modellamento. 

Potresti iniziare, ad esempio, a sviluppare nuove skills o ad approfondire skills già conosciute, in modo da riuscire a ottenere incarichi nuovi. Uno chef può imparare a impiattare in maniera creativa, assumendosi la responsabilità non solo di servire il cibo, ma di creare piatti dal design accattivante che migliorino l’esperienza culinaria di un cliente (Job Crafting Strutturale).

Alcuni lavoratori modellano la loro posizione ridefinendo le priorità. Se cambi la prospettiva sul tuo lavoro puoi trovare più significato e motivazione in ciò che al momento consideri un semplice “impiego faticoso”. Questo cambiamento nella stima delle attività svolte prende il nome di Job Crafting Cognitivo. Gli addetti alle pulizie di un ospedale possono ad esempio attribuire al proprio lavoro un significato più ampio e rilevante se pensano al contributo che forniscono al processo di guarigione dei pazienti.  O ancora, cambiare le lenzuola di un hotel, potrebbe riguardare meno la pulizia e maggiormente il rendere l’accoglienza dei viaggiatori più comoda e memorabile.

Il job crafting non riguarda solo il lavoro in sé, ma anche le relazioni. Ripensa a come potresti amplificare, riformulare o anche ridurre certe relazioni, tenendo ovviamente conto degli interessi della tua organizzazione. Questa pratica è nota come “Job Crafting relazionale”. Un responsabile marketing potrebbe confrontarsi con il progettista di app dell’azienda per parlare e conoscere l’interfaccia utente, sbloccando la sua creatività durante la creazione di relazioni; un cassiere di un supermercato arricchisce il servizio offerto ai propri clienti se li coinvolge in chiacchierate o se offre utili suggerimenti per la spesa. 

E dal lato HR? Parola all’esperto: Paolo Fantoma, HR Manager di Caruso SPA.

Dal lato HR, com’è possibile gestire un’azienda in cui viene conferita massima plasticità sul modellamento della propria posizione lavorativa senza perdere d’occhio la visione d’insieme? Lo abbiamo chiesto a chi lo ha realizzato, Paolo Fantoma, HR Manager per Caruso SPA, un’azienda che si occupa di abbigliamento di lusso.

“Il successo del job crafting passa dall’atteggiamento proattivo dei propri dipendenti” ci spiega il dott. Fantoma. L’HR Manager racconta casi di successo nel job crafting di Caruso: “L’impiegata addetta alla pianificazione della produzione, ad esempio, ha iniziato autonomamente ad alimentare cartelle in rete che tracciavano l’avanzamento delle commesse di lavoro sulla intranet aziendale a beneficio di tutti gli addetti ai lavori. Una volta resa pubblica l’informazione, i colleghi hanno smesso di chiamare l’ufficio programmazione, riducendo così drasticamente le telefonate e ottimizzando la giornata lavorativa. In tal modo ha potuto spendere parte del tempo che utilizzava per rispondere al telefono in attività più gratificanti e motivanti, quali ad esempio comprendere più a fondo il flusso produttivo e studiare la documentazione tecnica.” Ciò dimostra il duplice vantaggio dell’autonomia del lavoratore nel modellamento della sua posizione: “Dal lato dell’ azienda,” aggiunge Paolo Fantoma, ”si riscontra ottimizzazione nei tempi di lavorazione, per il lavoratore, d’altro canto, è sicuramente più soddisfacente operare con regole e parametri suggeriti da sé stesso”.

In Caruso, i suggerimenti e l’iniziativa del personale sono sempre accolti di buon grado. Ciò non significa lasciare piena libertà ai dipendenti e perdere di vista la visione d’insieme: la discreta autonomia nella suddivisione dei compiti avviene sotto la sorveglianza dei Manager, che a loro volta hanno il compito di valutare e orientare i suggerimenti del proprio staff verso gli obiettivi aziendali.

“La consapevolezza di poter modificare qualcosa nella routine quotidiana e che questa possa essere notata e apprezzata dalla società è sicuramente stimolante per il personale e vantaggiosa per l‘azienda”.

In conclusione…

Un ambiente di lavoro dove i dipendenti hanno libertà di scelta del proprio mansionario è un’idea molto attraente. Ma anche l’idea migliore, senza una strategia forte, si perde. Abbiamo visto che in Caruso, il ruolo dell’HR Manager è quello di orientare le mansioni, seppur plastiche, verso l’obiettivo d’insieme dell’azienda. Un modello di valutazione del personale basato su mansioni e compiti può essere d’aiuto quando queste variano significativamente tra dipendenti con lo stesso ruolo, in modo da evitare la dispersione di informazioni a riguardo. In hrtools offriamo modelli di valutazione di mansioni e compiti innovativi e digitalizzati, i nostri HR expert sapranno ascoltare i tuoi piani e suggerirti le migliori strategie aziendali. Perché non richiedi una demo?