Enrico Petretto (Business Developer HRTools): Chi è Paola Faggioli dentro e fuori da Digitouch?

Paola Faggioli (Human Resources Manager Gruppo Digitouch): Io provengo da un’istruzione classico umanistica, ho lavorato per diversi anni in una società di consulenza e poi mi sono spostata in una agenzia più piccola e più in linea con quelle che erano allora le mie esigenze di professionista e di mamma.
Ho sempre lavorato nell’ambito HR, prima in Conversion e poi in Digitouch dal 2020, da quando l’azienda è stata acquisita tramite fusione per incorporazione.

Al momento dell’acquisizione sono entrata nel reparto HR qualche mese dopo Benedetta Parziale, Chief HR e Organization Officer. La mia e la sua esperienza assieme alla collaborazione di tutto il team ci hanno permesso di portare all’interno di Digitouch delle nuove progettualità che stiamo sviluppando.
Non ti nego che i cambiamenti a livello di logiche e flussi sono stati tanti, prima il team HR era costituito solo da me e dalla mia collega Ginevra, oggi ancora con me in Digitouch.

Entrando a far parte di un team più grande si è deciso di ampliare gli orizzonti, di dare alle risorse e ai dipendenti nuovi strumenti e di inserirli in un percorso di crescita, sia economica che di carriera, con obiettivi precisi assegnati dal responsabile e accessibili al dipendente. Per questo importante progetto abbiamo scelto HRTools, un partner e un software che ci hanno permesso di automatizzare questi processi dando ulteriore segno di flessibilità e freschezza all’azienda.

Digitouch oggi conta 300 dipendenti con una nuova sede operativa su Catania, siamo una realtà italiana che tocca il nord, il centro e il sud Italia, con l’obiettivo di avere sul mercato una presenza sempre maggiore.

E.P. : Perché hai deciso di avere un ruolo HR?

P.F. : Da un lato per un tema più legato al mondo delle soft skills e delle competenze trasversali. Amo il contatto diretto con le persone, mi piace sperare e sapere che c’è la persona giusta al momento giusto e nel posto giusto. La soddisfazione maggiore è quella di veder crescere una risorsa junior, guardare come cambia e acquisisce competenze, autonomia e diventa un elemento importante all’interno dell’azienda. L’altro aspetto è più legato alla disciplina del lavoro: elemento di estremo interesse.

E.P. : Quindi sei appassionata anche al lato giuridico del tuo ruolo?

P.F. : Esatto, mi affascina molto, è un connubio tra due poli molto diversi tra loro ma entrambi fondamentali per poter essere un HR.

E.P. : A proposito di recruiting, hai un ricordo particolare di una selezione che hai seguito tu in prima persona?

P.F. : Sì, un collega che adesso lavora a Lissone. È un art director entrato in Conversion come tirocinante, un ragazzo in gamba e molto giovane che ora ricopre un ruolo importante all’interno del team.
Con lui si è vista una crescita significativa già a partire dalle prime attività.
Non parlo solo di una crescita tecnica come art director, che naturalmente è avvenuta anche grazie al team in cui è stato inserito, ma anche di una crescita che ha coinvolto tutta la parte di competenze trasversali, per esempio la capacità di relazionarsi con il fornitore e con il cliente.
Vorrei sottolineare un episodio. Ad aprile c’è stato un evento con il comune di Milano per inaugurare la riapertura della sala del palazzo Giureconsulti, lui ha partecipato con una collega senior a tutta la creatività, all’allestimento della sala e alla grafica, un momento sicuramente molto importante e che ha mostrato tutta la maturità professionale raggiunta. Il suo è stato un percorso esponenziale nonostante i due anni di Covid, dove per molte persone il doversi fermare ha innescato un processo di forte introversione.

E.P. : Quanto è importante per un HR rimanere sempre aggiornato in contesto generale in continua trasformazione?

P.F. : Una conditio sine qua non, la formazione oltre a essere continua deve essere trasversale, legata sia agli ambiti del mondo delle soft skills che alla realtà aziendale stessa.
A proposito di mutamento i due anni passati hanno reso lo smart working un aspetto da cui non possiamo non prescindere, mi riferisco nello specifico a una realtà lavorativa, digitale e composte da risorse giovani, come la nostra in Digitouch. Ovviamente in una realtà come quella di una catena di montaggio difficilmente lo smart può essere una soluzione. Guardiamo ai due anni passati, sul tema dello smart working si è dibattuto molto e tutto sta evolvendo molto velocemente. Il 30 giugno terminerà l’accordo legato al lavoro agile, sarà interessante vedere come le aziende sapranno riposizionarsi rispetto a questa scadenza.

Paola Faggioli – Human Resources Manager in Gruppo Digitouch dal 2015

E.P. : Un HR oggi non può più pretendere di concentrarsi solo su una singola tematica ma deve essere capace d’intervenire e conoscere più campi?

P.F. : Esatto, soprattutto deve essere capace di capire al 100% la persona in azienda. Alcune aziende si stanno già muovendo in questa direzione. Noi in Digitouch siamo ancora HR Manager e HR Director ma vorremmo parlare sempre più di People Manager, People Director e People Specialist.
Oggi più che mai bisogna guardare la persona a 360°. Questi 2 anni ci hanno permesso di rivedere la nostra stabilità, sia personale che professionale, abbiamo preso coscienza dei nostri equilibri sia fuori che dentro il posto di lavoro.
Da noi succede meno, ma negli Stati Uniti ci sono state dimissioni di massa perché le persone hanno avvertito la necessità di dover ricostruire i propri equilibri.
Noi crediamo che in Italia questo non avverrà con la stessa portata, però è importante che l’HR, i datori di lavoro, i responsabili di team sappiano gestire le risorse come persone, parlando più di people management che di HR management, perché con questa parola si punta ad arricchire la persona più che la risorsa.
Rimaniamo sicuramente delle individualità che lavorano per e con i numeri, con obiettivi qualitativi e quantitativi, siamo aziende e siamo nel privato e la parte economica è importante, però c’è tutto l’aspetto legato alla persona che oggi è imprescindibile.

E.P. : Come sta vivendo l’azienda la digitalizzazione, che impatto sta avendo all’interno di Digitouch e come la stanno vivendo le persone?

P.F. : Noi diciamo che giochiamo un po’ in casa, essendo Digitouch una cloud marketing company l’azienda è già di per sé digitalizzata e vendiamo servizi all’interno di tre macro aree: marketing, e-commerce e tech.
Per noi è stato più un discorso legato al continuare a progredire all’interno di quella che è la natura dell’azienda.
Per il lato HR siamo in piena fase di digitalizzazione; infatti, l’utilizzare prodotti che ti permettano di gestire i flussi in maniera automatica e snella è un processo che stiamo implementando ora.
La cosa per noi più facile è avere a che fare con interlocutori giovani. La media di età in azienda è di 30-32 anni quindi, banalmente, l’utilizzo di un’applicazione risulta estremamente facile.
Per esempio, noi su Milano abbiamo una app che ci consente di poter prenotare le postazioni in azienda tramite smartphone senza difficoltà.

E.P. : Digitalizzazione e HR. Quali sono i progetti che tu e l’area HR avete in mente di portare avanti nel breve e nel lungo periodo?

P.F. : Innanzitutto, continuare il processo che stiamo portando avanti con HRTools. Siamo andati live l’anno scorso con la parte di anagrafica, di review e di mappatura delle competenze di ruolo, trasversali e di valori aziendali.

Successivamente inseriremo tutta la parte di mappatura delle competenze tecniche, linguistiche e informatiche e, contemporaneamente, vorremmo far sì che diventi uno strumento user friendly. Attualmente viene utilizzato per lo più da noi HR, le persone lo utilizzano solo quando i responsabili devono compilare le schede di valutazione o i valutati devono accedervi. Vorremmo che lo strumento diventasse il social di Digitouch, interattivo e per tutti.

Un’altra cosa che abbiamo fatto è stata l’implementazione di un LMS per la parte di formazione. Su quest’ultimo punto il nostro obiettivo è quello di continuare a utilizzarlo, sia che la formazione sia live, da remoto, o che sia erogata da un formatore esterno o da una figura senior dell’azienda.
Questi sono i macro-temi su cui stiamo puntando. Poi c’è un altro argomento, che accenno perché in realtà è molto in divenire: diventare un’azienda sostenibile e ottenere la certificazione. Una volta chiusi i task di cui ti ho parlato e con la relativa messa in produzione dei moduli non vediamo l’ora di approfondire questo ultimo punto.

E.P. : Vorrei concludere con una domanda più legata alla mia generazione, a chi si sta affacciando al mondo del lavoro e vuole avere una carriera all’interno del mondo HR. Quali consigli daresti?

P.F. : Sicuramente non è un mondo facile perché la concorrenza è tanta. Probabilmente per i colleghi che hanno affrontato studi scientifici è stato più facile trovare un’occupazione.
Il mondo HR è un mondo molto affascinante e stimolante, però al suo interno c’è tanta competizione.
Il consiglio che voglio dare è quello di avere un approccio “scientifico” alla materia. Fare HR non vuol dire solo dare feedback, ci sono flussi da gestire, studi da compiere, bisogna essere capaci di saper fare selezione, costruire un piano di formazione e gestire un flusso di feedback annuale. Contemporaneamente, ci deve essere la capacità di saper gestire la parte più tecnica legata al payroll, sicuramente più amministrativa e giuridica, ma che non si può assolutamente trascurare.
Ho aggiunto anche questo punto perché è sbagliato pensare di potersi focalizzare su una singola tematica e tralasciare tutte le altre, bisogna essere flessibili e capaci di sapersi destreggiare tra diverse tematiche, non necessariamente HR.
Io ho lavorato per qualche anno in un’azienda che sviluppava software. Tante cose sono sicuramente molto tecniche e difficili da assimilare se non hai quel percorso alle spalle. Prima o poi diverse competenze ti ritorneranno utili, come un’estrazione da un gestionale paghe.
E’ importantissimo non fermarsi davanti a nulla ma continuare ad aggiornarsi.
Una battuta: mentre mangi il panettone leggi la Legge di Bilancio, bisogna avere la voglia di essere sempre aggiornati.
Dall’altro lato ci sono persone, professionisti che si sono specializzati su particolari task del mondo HR, professionisti che per esempio nell’ambito della formazione sono dei Guru, ma dietro c’è comunque una grande dedizione, una profonda curiosità e un continuo aggiornarsi sul tema.