Riconosciuta la sua centralità strategica nell’azienda del prossimo futuro, da dove deve ripartire la Direzione HR del post – Coronavirus? La risposta potrebbe essere nel dare struttura e continuità alla trasformazione digitale “forzatamente” avviata concentrandosi su strumenti, processi, competenze e persone.

Come per ogni grande evento della storia, anche l’epidemia da Coronavirus sarà ricordata come un momento che ha portato trasformazioni epocali. Si tratta di una fase spartiacque che, all’interno delle aziende, ha senza dubbio messo in luce la prontezza di riflessi delle Direzioni HR, molte delle quali si sono ritrovate a parlare per la prima volta di digitale [nonostante la lieve profanità ed “innocenza” sul tema]. La risposta è stata reattiva e dettata dalla necessità di non fermarsi. Ma superata l’emergenza cosa succederà?

Per noi di HRTools il tema del digitale è sempre stato alla base dei nostri progetti e del nostro sistema di valori. Supportando da sempre le Direzioni HR nella conversione digitale dei processi di gestione e sviluppo delle persone, abbiamo provato a identificare 4 macro-temi da cui l’HR che ci aspetta deve partire.

Maggiori strumenti digitali alle persone

Lo Smart Working diventerà la modalità ordinaria di lavorare. Non solo andranno ripensati gli spazi fisici, l’organizzazione e la formazione ma anche gli strumenti. Si dovrà pensare di dotare di computer portatili non solo tutti i white collar ma anche il personale addetto alle attività produttive. Sarà sempre più importante collaborare e condividere progetti, deadline e task in maniera semplice, sicura e istantanea, ma anche di istituire una forte integrazione tra i membri di un teamwork.

Tools cloud di gestione di processi, comunicazione e collaboration diventeranno fondamentali così come la capacità di sviluppare nuove competenze, come saper comunicare efficacemente in modalità virtuale e fare network anche da distanza.

L’HR Tech a sostegno del cambiamento digitale

Il cambiamento digitale richiede una cultura e delle competenze che solo le Direzioni HR, in partnership con le funzioni IT, possono trasferire trasversalmente a tutta l’organizzazione. Non è una questione, infatti prettamente tecnologica, ma è una sfida che coinvolge tutto il capitale umano e che richiede un ripensamento dei modelli di attraction, sviluppo e gestione delle persone. Si parla di HR digital transformation, cioè di un cambiamento dei processi operativi e degli strumenti dell’HR verso l’automazione e verso le logiche data-driven che applichino quelli che sono i nuovi paradigmi della gestione delle persone:

• Intelligenza emotiva
• Data science e Hr Analytics
• Centralità dei processi di sviluppo e del benessere delle persone

Il cambiamento digitale è una strada imprescindibile per le imprese del prossimo futuro e un’importante sfida per l’HR Manager. Questa evoluzione deve essere accompagnata dai giusti strumenti digitali e dai giusti modelli ivi compresi perché è sempre più attraverso questi che si assicurerà la diffusione di valori aziendali, un maggiore coinvolgimento e motivazione dei collaboratori, fondamentali per restare competitivi.
È la figura dell’HR Tech quella che assicurerà la sopravvivenza delle organizzazioni reinterpretando la tecnologia come una commodity a supporto del cambiamento culturale e organizzativo.

Maggiore peso alla E-Leadership dell’HR Tech

Conoscere, comprendere e gestire la digital tranformation richiede la capacità di esercitare l’E-Leadership. L’E-Leadership è la capacità di guidare le persone verso il digitale attraverso l’esercizio di competenze interdisciplinari; si tratta di una skill che deve partire dall’alto, promossa e supportata dai vertici aziendali per generare cambiamento. L’interdisciplinarità delle competenze di un E-Leader spazia dalle conoscenze del mondo digital all’evoluzione delle competenze classiche di leadership, dalla comunicazione al teamwork, all’imprenditorialità, all’innovazione e all’autoapprendimento permanente. Non è un percorso di formazione ma un percorso di “coltivazione” che coniuga:

• Competenze formali: apprese all’università e con formazione specifica;
• Competenze non formali: acquisite durante il percorso lavorativo guidando progetti di trasformazione digitale;
• Competenze informali: acquisite nella vita quotidiana, nel lavoro in maniera destrutturata e nella partecipazione ai network di esperti di trasformazione digitale

Quando l’HR sarà Tech e coltiverà l’E-Leadership riuscirà nella sua call to action poiché in grado di coniugare la trasformazione dei processi con i modelli, gli strumenti ed il giusto coinvolgimento delle persone.

Centralità delle persone ed engagement

L’engagement è uno dei temi di più necessaria considerazione per l’HR del post- Coronavirus. La sempre più evidente strategicità della Direzione HR trova i suoi fondamentali in un dato di fatto: è probabilmente l’unica funzione che è in grado di promuovere il cambiamento poiché fonda la sua esistenza sul ruolo centrale delle persone, le stesse che il cambiamento lo rendono possibile. La responsabilità dell’HR sarà quella di valorizzare le persone e realizzare il cambiamento sviluppando strategie di engagement che personalizzino la people experience.

Questo processo può essere sostenuto da modelli e strumenti che siano in grado di leggere aspettative, comportamenti, risultati e obiettivi di crescita personale e professionale di ciascun dipendente. La sensibilità dell’HR Tech deve sempre più tendere il proprio sguardo verso modelli e digital solutions che gestiscono processi e raccolgono dati quantitativi e qualitativi capaci di fotografare il momento ed in grado di fornire informazioni predittive ed orientative per le scelte da adottare sulle strategie e sui percorsi personalizzati di people experience, dalla vita in azienda, allo sviluppo alla formazione.