La workplace culture rappresenta il carattere e la personalità di un’organizzazione. È ciò che la rende unica ed è data dalla somma dei suoi valori, tradizioni, credenze, interazioni, comportamenti e atteggiamenti.

Una workplace culture positiva attrae talenti, stimola l’impegno dei dipendenti e influisce sul loro benessere, sulla loro soddisfazione e quindi sulle prestazioni. La personalità di un’azienda è influenzata da tutto: la leadership, la gestione, le pratiche sul posto di lavoro, le politiche, le persone che ne fanno parte.
L’errore più grande che le organizzazioni commettono è lasciare che la loro workplace culture si autodefinisca senza pianificarla.

Perché la workplace culture è così importante

La cultura aziendale è importante tanto quanto la business strategy perché può rafforzare o minare i tuoi obiettivi. Ecco perché è fondamentale diffondere una cultura positiva all’interno dell’organizzazione:

• Attrae talento. I possibili candidati, in fase di selezione, valutano l’organizzazione e il suo clima. Una cultura forte, positiva, chiaramente definita e ben comunicata è importantissima per attrarre talenti che ne condividano i principi.
• Favorisce il coinvolgimento e la fidelizzazione. La cultura aziendale influisce sul modo in cui i dipendenti interagiscono con il proprio lavoro e la propria organizzazione.
• Incide sulla felicità e sulla soddisfazione dei dipendenti. Le ricerche mostrano che la felicità e la soddisfazione dei dipendenti sono strettamente collegate alla presenza di una workplace culture forte e ben definita (Fonte: Deloitte).
• Incide sulle performance. Le organizzazioni con una cultura chiara e condivisa hanno generalmente risultati migliori della concorrenza.

Da cosa dipende la workplace culture?

La risposta breve è: da tutto!  Sono infatti innumerevoli i fattori che svolgono un ruolo nello sviluppo della cultura aziendale. I più importanti sono:

Leadership
Il modo in cui i leader comunicano e interagiscono con i dipendenti, ciò che comunicano e a cui danno più peso, la loro visione per il futuro, ciò che celebrano e riconoscono, ciò che si aspettano, le storie che raccontano, come prendono le decisioni, la fiducia che danno, e le credenze e le percezioni che li caratterizzano.

Gestione
Come viene gestita l’organizzazione: sistemi, procedure, struttura, gerarchia, controlli e obiettivi. Il grado di autonomia dato ai dipendenti nel prendere decisioni e il modo in cui vengono supportati.

Pratiche sul posto di lavoro
Pratiche relative a recruiting, selezione, onboarding, indennità e benefici, premi e riconoscimenti, formazione e sviluppo, avanzamento / promozione, gestione delle prestazioni, benessere, equilibrio tra lavoro e vita privata (ferie retribuite, ferie, ecc.). Peso dato alla valutazione delle performance e all’utilizzo di software (ad esempio la piattaforma HR scelta dall’azienda).

Politiche e filosofia
Le linee guida proposte ai dipendenti tra cui, ad esempio, frequenza, codice di abbigliamento, codice di condotta e programmazione, oltre a filosofie organizzative quali assunzioni, compensi, retribuzioni, trasferimento interno e promozione.

Persone
Le persone che fanno parte dell’organizzazione: le loro personalità, credenze, valori, abilità, esperienze e comportamenti quotidiani. I tipi di interazioni che si verificano tra i dipendenti (collaborativo vs conflittuale, di supporto vs non di supporto, sociale vs orientato alle attività, ecc.).

Mission, vision e valori
Chiarezza della mission, della vision e dei valori dell’azienda. Tutto deve riflettere coerentemente le credenze e la filosofia dell’organizzazione ed essere d’ispirazione per i dipendenti.

Ambiente di lavoro
Oggetti e altri segni fisici sul posto di lavoro. Questi includono ciò che le persone mettono sulle loro scrivanie, ciò che l’organizzazione appende alle pareti, come alloca spazi e uffici e che aspetto hanno (colore, mobili, ecc.). Come vengono utilizzate le aree comuni.

Comunicazioni
Il modo in cui avviene la comunicazione sul posto di lavoro. In particolare il grado, il tipo e la frequenza di interazione e comunicazione tra leader e dipendenti, compresa la trasparenza nella condivisione delle informazioni e nel decision making.

Definire la workplace culture

La maggior parte delle aziende, erroneamente, lascia che la workplace culture si definisca spontaneamente senza preoccuparsi di pianificarla:

• Si promuovono politiche e programmi legati alla cultura aziendale basati su ciò che fanno gli altri datori di lavoro, senza preoccuparsi che si adattino al proprio specifico contesto.
• Si assumono dipendenti inadatti.
• Si tollerano stili di gestione che minacciano l’impegno e la fidelizzazione dei dipendenti.
• Non si sviluppano e propongono una mission, una vision e un insieme di valori chiari e stimolanti.
• Gli ambienti di lavoro sono poco accoglienti.
• Non si tiene conto del peso delle azioni (o inazioni) quotidiane dei leader nell’influenzare la cultura aziendale

Per questi motivi, è importante fare un passo indietro, valutare e definire la cultura della propria azienda, valutando lo stato attuale e pianificando come si desidera che si sviluppo in futuro. Non si tratta di un compito semplice ma, servendosi di strumenti come i software per la gestione HR è possibile fare delle valutazioni accurate e prevedere quali aggiustamenti possono favorire la diffusione di una cultura aziendale positiva.

La workplace culture è un costante work in progress, soggetta a un costante mutamento. Ciò che conta è far sì che diventi un elemento fondamentale della gestione HR; deve essere trasmessa con forza l’idea che una cultura aziendale positiva può avere un ruolo decisivo per il successo dell’organizzazione quanto quello di una buona strategia di business.

[Articolo originale in lingua inglese]