Diciamoci la verità: il performance management genera ansia e timore e non solo dal punto alla persona valutata, ma anche, spesso e volentieri, al suo manager.

La maggior parte di noi ha sicuramente familiarità col concetto di “fuggi o combatti” come risposta a qualunque cosa percepita come una minaccia, meccanismo che deriva da una delle più antiche e meno evolute parti del nostro cervello.

Sfortunatamente, per quanto in maniera spesso inconscia, molte persone rispondono alle critiche (anche se costruttive) più o meno allo stesso modo di come farebbero con una minaccia fisica: smettono di pensare e reagiscono istintivamente. E questo non vale soltanto per chi riceve il feedback: ricerche condotte dal NeuroLeadership Institute (NLI) mostrano che anche chi è tenuto a dare il feedback vive l’esperienza come stressante.

Siamo umani: ci spaventano le possibili conseguenze del dire qualcosa di sbagliato o di valutare male, poiché il rischio è di indirizzare male gli sforzi dei dipendenti o, nei casi più estremi, addirittura di perderli.

In questo articolo non ti insegneremo come valutare, ma come creare in tre passi una cultura organizzativa che veda la valutazione – e quindi tutto il processo di Performance Management – come un momento di crescita e di confronto sereno e costruttivo.

1. La valutazione non si fa solo prima delle vacanze di Natale

La prima regola della valutazione è che tutti noi valutiamo costantemente. Sì, anche i tuoi dipendenti valutano il tuo operato, ogni singolo giorno. E’ istintivo e naturale avere un’opinione sulla propria performance e su quella dei propri collaboratori. Perché allora aspettare la fine dell’anno per comunicare una valutazione? Certo, è importante dare al performance management una certa periodicità, ma ciò non ci deve impedire di lodare o reindirizzare i collaboratori durante il resto dell’anno. In questo modo si creerà una cultura basata sul dialogo continuo e il momento della valutazione farà meno paura per entrambe le parti. Più il tuo team è abituato a dialogare con serenità, meno il momento della valutazione sarà percepito come un momento di divisione.

2. Inverti la rotta e chiedi un feedback anche tu!

Secondo una ricerca pubblicata nel 2019 dal NeuroLeadership Institute (NLI) una strategia per rendere il performance management più sereno è invertire il ciclo di feedback. Invece di strutturare il performance management come un’occasione in cui dare un feedback, i ricercatori suggeriscono di insegnare a tutto il personale – dipendenti, supervisori, manager ed esecutivi – a chiedere loro stessi il feedback regolarmente. Questo capovolgimento pone il richiedente in una posizione di controllo e riduce il rischio di conflitto.

La ricerca del NLI mostra chiaramente che incoraggiare l’abitudine a comunicare in modo razionale e sincero, cambiando le modalità di gestione del feedback, può fornire un contributo importantissimo alla creazione di una cultura aziendale sana. 

Se vuoi dare un’occhiata all’articolo della ricerca, lo trovi a questo link (in lingua inglese): https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/performance-management-feedback-management

3. No ai numeri senza contesto!

E’ vero, i sistemi di performance management che ricorrono ai KPI richiedono l’uso di una scala oggettiva e misurabile, ma ciò non significa che la valutazione debba essere composta solo da numeri. E’ buona norma accompagnare i numeri con un po’ di contesto e dei suggerimenti, in modo da spiegare il perché della valutazione e guidare i collaboratori negli step successivi. Certo, il grande pro dei numeri è di sicuro l’oggettività, ma per la maggior parte dei dipendenti – specialmente coloro che stanno nel mezzo, coloro che svolgono un buon lavoro senza essere tra i migliori ma neanche tra i peggiori – è molto più utile essere guidati in maniera costante piuttosto che essere giudicati e classificati sulla base di obiettivi rigidi stabiliti annualmente. Percepire il performance management come un momento in cui si ricevono istruzioni per crescere insieme è di sicuro molto più sereno e costruttivo che sentirsi condannati da numeri “nella media”.

KPI, continuità, skill matrix, troppe cose…

Lo sappiamo: valutare non è semplice. Attenersi a tutte le regole e seguire le procedure di Performance Management della tua azienda può diventare pesante e operoso. Hai mai pensato di affidare il processo a un gestionale HR che guidi il processo del performance management al posto tuo, mentre tu ti concentri solo sul valutare- e sul valutare bene? Richiedi una demo con i nostri HR Expert per conoscere il modo in cui hrtools può rendere più serena, organizzata e semplice la valutazione delle tue risorse!