Nel precedente articolo abbiamo visto i primi 3 trend che stanno cambiando il performance management nel mondo HR. Oggi concludiamo la nostra panoramica con altre quattro tendenze che caratterizzeranno questo 2019:

Coaching

Ogni nuovo assunto porta con sé un bagaglio di talenti e competenze; se e come li adatteranno al nuovo contesto e li svilupperanno dipende dalla qualità del percorso di coaching pensato per loro. Per questa ragione le aziende si focalizzeranno sempre più su come migliorare il coaching nel prossimo futuro.

Nel coaching spesso si condividono con i dipendenti esempi di cosa ha funzionato o non ha funzionato in passato e si discute su come tali esempi possano essere utilizzati in relazione agli obiettivi strategici dell’azienda. Con l’aiuto della tecnologia, le organizzazioni sono oggi in grado di valutare il successo o il fallimento in maniera sempre più rapida; in questo modo quegli esempi si avvicinano sempre di più a qualcosa di immediato e “real time”, diventando così ancora più efficaci nel trasmettere il messaggio desiderato.

Oltre ad avere un impatto non indifferente sul performance management, il coaching può essere pertanto decisivo nell’aiutare a determinare cosa serve ai dipendenti per far raggiungere all’azienda i risultati sperati.

Separare il performance management dalla compensation

Molte aziende che hanno scelto di portare avanti la politica del feedback continuo hanno anche deciso di separare il performance management da qualunque discorso legato alla compensation.

L’idea di slegare la valutazione delle performance da qualunque discorso sulla compensation può sembrare controintuitiva. Normalmente, ai top performer viene garantito un trattamento salariale sopra la media; per chi invece ha una valutazione più bassa, la paga è normalmente inferiore.
Il problema è che c’è sempre un limite al budget disponibile. Se un manager ha già deciso di pagare un dipendente leggermente di più di un suo collega, potrebbe essere tentato di modificare di conseguenza la valutazione solo per giustificare tale differenza. Così, nel momento in cui i dipendenti scoprono il differente trattamento in sede di valutazione (e ci riescono molto più spesso di quanto si possa immaginare), è molto probabile che si demoralizzino piuttosto che sentirsi spronati a lavorare meglio. Col tempo finiranno così per vedere il loro lavoro come una gara in cui bisogna ostacolarsi a vicenda per arrivare primi piuttosto che collaborare.

Personalizzazione del lavoro

La personalizzazione non è più appannaggio esclusivo del commercio business-to-consumer ma sta entrando in praticamente qualunque area delle attività umane. Per chi lavora in ambito HR, questo trend si traduce nella possibilità di dare ai dipendenti la possibilità di scegliere il percorso più adatto a loro al fine di affinare le conoscenze e competenze richieste dalla loro posizione. Di conseguenza, diventa necessario personalizzare anche la formazione, che deve quindi focalizzarsi sugli specifici requisiti richiesti da un ruolo e sui punti di forza e i gap della persona che lo ricopre.

Si tratta di un cambiamento difficile da digerire per i reparti HR più piccoli. La buona notizia è che si stanno sempre più diffondendo software di gestione HR che possono aiutare anche i team più piccoli a sviluppare e implementare programmi flessibili e personalizzati. Unito al feedback continuato, questo cambiamento può permettere un rapido adattamento dei piani formativi rispetto alla costante trasformazione dei ruoli e delle loro mansioni, divenendo così ancora più rilevanti per i dipendenti.

Maggiore attenzione al benessere emotivo e alla gestione dello stress

Ogni professionista HR sa che il benessere emotivo dei dipendenti è importante tanto quanto quello fisico. E quando una persona non sta bene è inevitabile che ne risenta anche il suo lavoro. Una ricerca condotta dal governo inglese ha scoperto che il numero di persone che hanno lasciato il loro lavoro per problemi di carattere emotivo sono il 50% di più di coloro che l’hanno fatto per problemi fisici.

C’è un solo modo per prevenire questo tipo di situazione ed essere d’aiuto per chi ne ha bisogno: comunicare. È fondamentale creare un’atmosfera di comprensione e apertura in cui i dipendenti che stanno attraversando un momento emotivamente difficile possano sentirsi a loro agio nel discutere le loro difficoltà in ambito lavorativo.

I datori di lavoro, dal canto loro, potrebbero creare una struttura in cui si possa discutere e trovare assistenza in caso di necessità. Ecco alcuni suggerimenti degli esperti del settore su come svilupparla:

• Condurre una valutazione del luogo di lavoro analizzando i dati esistenti, inviando sondaggi da compilare in forma anonima e identificando le persone e i reparti appropriati che saranno responsabili dei programmi di supervisione.
• Identificare i fattori di rischio più comuni e valutare in che modo i processi e le procedure potrebbero essere cambiati per scongiurare tali rischi.
• Chiedere ai dipendenti di dare suggerimenti per dei miglioramenti pratici relativi all’ambiente lavorativo
• Ricercare le best practice più diffuse e scegliere un riferimento che serva da paragone per misurare l’efficacia del programma

Uno degli aspetti che influisce negativamente sul benessere emotivo dei dipendenti è la sensazione di isolamento e solitudine che può sentire sul luogo di lavoro. E, in parte a causa della tecnologia, i dipendenti oggi si sentono più soli che mai. Per questo è importante far sentire ai dipendenti che non sono soli, rendendosi presenti anche solo telefonicamente, celebrando il team e promuovendo attività che favoriscano la socialità.

I trend che abbiamo visto portano dei cambiamenti sostanziali nel modo in cui gli HR – e quindi le organizzazioni – devono guardare al performance management e alla compensation. Per chi si occupa di risorse umane, però, la cosa veramente fondamentale è essere consapevoli che i cambiamenti sono costanti e la capacità di adattarsi ad essi evolvendosi è il requisito più importante in assoluto per lavorare in questo settore.