In estrema sintesi: dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 96/2026, con cui l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva (la UE 2023/970).
Cosa viene chiesto alle aziende?
- criteri retributivi espliciti e resi accessibili a qualsiasi dipendente,
- fasce di stipendio indicate negli annunci di lavoro,
- divieto di domandare lo stipendio attuale durante la selezione,
- obblighi di rendicontazione sul divario di genere
- diritto di informazione che ogni lavoratrice e lavoratore potrà esercitare.
Anche i quotidiani hanno cominciato a parlarne e nei prossimi giorni è possibile che qualcuno busserà alla tua porta con un paio di domande specifiche.
Cosa significa esattamente “pari livello”?
Primo equivoco da smontare: la norma non parla di “pari livello”. Parla di “stesso lavoro o lavoro di pari valore”.
Stesso lavoro significa mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica, con il medesimo livello di inquadramento del CCNL. Due persone addette alla contabilità con stesso livello e stesse mansioni, fanno lo stesso lavoro.
Lavoro di pari valore è il concetto utilizzato per allargare il perimetro. Prestazioni molto diverse possono essere considerate comparabili in base ad alcuni criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: il tipo di competenze richieste, impegno e responsabilità, condizioni di lavoro… ecc. Due ruoli apparentemente lontani possono avere lo stesso valore, se i criteri si equivalgono.
Esempio. Una persona che coordina il customer care e una che gestisce la logistica fanno mestieri diversi e magari hanno inquadramenti vicini ma non identici. Eppure, se le competenze richieste, il livello di responsabilità e le condizioni in cui lavorano sono comparabili, possono risultare di “pari valore”. È un confronto che attraversa ruoli, reparti e talvolta livelli contrattuali — non si ferma alla casella dell’inquadramento nel CCNL.
E i superminimi, i bonus, i trattamenti individuali?
La “retribuzione” complessiva che una persona riceve comprende: minimo contrattuale, superminimi, la componente variabile, premi, bonus e benefit (dall’auto aziendale al telefono).
Il “livello retributivo”, invece, comprende soltanto la quota fissa e non include i trattamenti economici individuali non strutturali (cioè proprio superminimi, variabili, premi, bonus e benefit).
In Italia la norma è stata recepita così: al dipendente che effettua una richiesta occorre rendere note (e inserire nel conteggio) soltanto le retribuzioni fisse, escludendo tutta la parte discrezionale, che varia da dipendente a dipendente.
Cosa c’entra il CCNL?
Per aderire alla normativa, l’Europa ha chiesto a ogni nazione di indicare criteri e metodi per misurare il lavoro di pari valore, soprattutto per supportare le PMI; in Italia la modalità scelta è l’inquadramento previsto dal CCNL.
Ma il CCNL è davvero lo strumento migliore per una retribuzione più equa?
No, non lo è: far coincidere la definizione di “pari valore” con l’inquadramento del CCNL può funzionare nelle aziende medio piccole, ma nella grandi è necessario variare l’inquadramento delle persone a mano a mano che muta il loro contesto lavorativo o che l’azienda cresce e si evolve.
Il livello di inquadramento del CCNL è difficile da sfruttare nelle aziende più strutturate: Confindustria prevede infatti che molte aziende si adegueranno alla normativa indicando il CCNL come modalità di misurazione del lavoro di “pari valore” e calcoleranno i livelli retributivi considerando solo la paga base.
Si tratta di un passo concreto verso l’equità retributiva e il contrasto con il Gender Pay Gap (come richiesto dall’Europa)? Ovviamente no.
Le aziende più attente al benessere dei propri dipendenti, infatti, struttureranno processi molto più equi e oggettivi, andando ben oltre ciò che dice la direttiva.
E se scopro che un collega di pari livello guadagna più di me?
Anche qui, partiamo da una correzione: nessuno “scoprirà” quanto guadagna il/la collega della scrivania accanto. La trasparenza salariale non apre le buste paga individuali, ma dà accesso ai livelli retributivi medi di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, divisi tra donne e uomini.
Cosa può davvero fare il/la dipendente
- Chiedere le retribuzioni medie. Una volta all’anno, si possono richiedere i livelli retributivi medi per genere della propria categoria. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi.
- Chiedere i criteri. Si può domandare in base a quali criteri si determinano retribuzioni e progressioni economiche.
Quando una differenza diventa un problema
Ripetiamolo perché è il cuore di tutto: differenza non significa discriminazione. Una differenza fondata su anzianità reale, risultati, responsabilità effettive è legittima.
Diventa un problema quando la differenza si correla al genere e non è giustificata da criteri oggettivi.
- L’onere della prova è del datore di lavoro. Non è la persona a dover dimostrare di essere stata discriminata: è l’azienda a dover spiegare la differenza con criteri oggettivi e neutri.
- Scatta la tutela anti-ritorsione. Chi esercita questi diritti non può essere penalizzato per averlo fatto.
- se il dipendente lo ritiene opportuno, può richiedere di andare in giudizio sfruttando la tutela sancita dalla legge sulle pari opportunità
Cosa significa per te che gestisci HR
Le aziende che vogliono adeguarsi alla normativa hanno due opzioni.
L’OPZIONE CONSERVATIVA
- si valuta la situazione esistente,
- si rilevano i gap,
- si capisce quale parte è giustificabile e quale no
- si gestisce ciò che non è giustificabile (modificando gli stipendi o accettando il rischio che qualcuno venga a chiederne conto)
In pratica si aderisce a norma e nulla di più.
L’OPZIONE EVOLUTIVA
Per poter predisporre veramente un sistema interno che rende le retribuzioni eque e oggettive, un’azienda ha bisogno di fare di più, per il proprio presente ma anche per il proprio futuro:
- Una mappatura dei ruoli in cluster di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” tra ruoli diversi e secondo competenze / responsabilità / condizioni di lavoro.
La griglia del CCNL – come abbiamo visto – non basta. - definizione di regole retributive documentate e neutre che legano aumenti (salary review), premi (MBO) e promozioni (percorsi di crescita) a criteri e parametri oggettivi
- Fare una fotografia aggiornata dei divari, per genere e per categoria, che dica prima dove potrebbe esserci un gap e che fornisca indicazioni su dove è necessario adeguarsi per essere veramente equi e oggettivi.
Su un foglio Excel costruito a mano, si tratta di un’attività lenta, complessa e in cui è facile commettere errori.
Noi di HR Tools conosciamo bene il modo HR e possiamo aiutarti nell’eseguire in modo semplice e guidato la mappatura dei ruoli per pari valore, l’analisi dei divari per genere e categoria, la gestione delle richieste di informazione nei tempi previsti.
Se vuoi vedere come funzionerebbe sui tuoi dati e sul tuo CCNL, chiedici una demo o parla con uno dei nostri HR expert. Non ti raccontiamo la norma: ti mostriamo come arrivare pronto al giorno in cui qualcuno ti farà una di queste due domande.
Fonti: D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026), di recepimento della direttiva UE 2023/970; Il Post, “Come funzionano le nuove regole sulla trasparenza salariale”, 14 giugno 2026. Questo contenuto ha finalità informative e non costituisce un parere legale.
