Maria Laura Ferrari

Maria Laura Ferrari

Ideare e gestire una politica retributiva

Cosa intendiamo

Un piano di azione in ambito retributivo ha bisogno di oggettività e coerenza. Quando ci approcciamo come HR Manager alla configurazione di una politica retributiva, è bene definire al di là di ogni ragionevole dubbio quale sia la base di partenza numerica ma anche e soprattutto metodologica.

L’ordine del giorno dei lavori dovrà prevedere alcuni aspetti imprescindibili:

  • La costruzione di una politica equa all’interno dell’azienda;
  • Il rispetto dei parametri di mercato;
  • La definizione di componenti fisse e variabili della retribuzione;
  • La definizione delle politiche di incremento della componente fissa;
  • La definizione delle metodologie di assegnazione dei premi variabili.

Abbiamo detto oggettività e coerenza.

Per essere oggettivi utilizzeremo scale di riferimento valoriali (pubblicazioni reperibili nel settore HR) che inquadrino le retribuzioni aziendali per il settore di riferimento e in paragone al mercato del lavoro inteso in senso più generale.

Come indicano anche recenti report di indagini a livello nazionale, la relazione tra retribuzione e soddisfazione del lavoratore non è affatto un meccanismo automatico. I dati statistici sul mercato del lavoro italiano indicano chiaramente che impostare una politica oggettiva e congrua supporta incisivamente il grado di soddisfazione in azienda, lavorando su tre aspetti principali:

  • La percezione di sicurezza: “guadagno abbastanza per poter garantire a me e alla mia famiglia un buon tenore di vita”;
  • L’equità: “il mio stipendio è in linea con quanto percepisce normalmente un professionista del mio stesso livello e con mansioni analoghe alle mie”;
  • La meritocrazia: “la mia performance incide ed è riconosciuta in busta paga”

Per essere coerenti nella costruzione di una strategia retributiva efficace non bisogna cadere nella trappola (semplice da innescare, perché immediata) di utilizzare falsi punti di riferimento. La qualifica professionale o l’anzianità di servizio (per dire i primi che possono saltare in mente) non sono elementi sufficienti a disegnare una corretta segmentazione delle posizioni aziendali.

Gli studi più recenti di analisi organizzativa hanno rilevato l’esigenza di segmentare la politica retributiva per posizioni aziendali. E dunque non si scappa: è necessario “valutare” la posizione organizzativa!

Dunque ecco i due ingredienti primari: un occhio attento all’esterno e uno concentrato all’interno dell’azienda.

Job Evaluation

La job evaluation è una metodologia che consente di definire l’importanza che ciascuna posizione ha all’interno dell’organizzazione.

HRTools è uno strumento potente a disposizione delle aziende nella fase di valutazione! Il modulo Talent & Performance e il modulo MBO sono i tools digitali che garantiscono una svolta sia in termini di usabilità che in termini di digitalizzazione dei processi.

Siamo assolutamente certi della forza motrice che può rappresentare per le imprese un’efficace job evaluation, perché oggettivizza i risultati (o gli insuccessi) ma all’interno del contesto aziendale, con tutte le peculiarità e le dinamiche specifiche che questo comporta e al contempo riduce sensibilmente la negoziazione individuale, con enorme beneficio per l’HR management!

Gli strumenti e i metodi

Gli strumenti utilizzati sono squisitamente empirici e principalmente rappresentati da questionari e interviste periodici mirati ad individuare i fattori comuni e i picchi di discontinuità. Le domande poste riguarderanno le attività svolte nell’esecuzione della propria mansione, le metodologie di lavoro applicate nella quotidianità, l’efficacia o meno dei processi adottati, le abilità e le conoscenze più rilevanti per ogni posizione.

Teniamo presente che i dati raccolti saranno utilissimi nel corso di tutto l’anno successivo alla valutazione, perché daranno all’HR management terreno fertile su cui lavorare in termini di necessità formative emerse, di adeguamento delle retribuzioni, della necessità di reclutamento nei settori più sofferenti.

I metodi di indagine all’interno dei questionari potranno essere multipli:

Metodo Pro Contro
Job ranking:
Le posizioni sono organizzate
dalla più alta alla più bassa, in
ordine di valore o merito per
l’organizzazione
E’ semplice da capire e da
praticare ed è adatto a piccole
organizzazioni
Difficile da utilizzare nelle grandi
aziende con molti dipartimenti.

E’ di natura altamente soggettiva
e può creare malcontento tra i
dipendenti.

Factor comparison:
Si individuano dei fattori chiave
(abilità, impegno, responsabilità)
che vengono suddivisi in sotto-
fattori.
Per ogni posizione si valutano
tutti i fattori e si ottiene un
punteggio.
Si calcola un «valore del punto»
in base ai salari di alcune
mansioni di riferimento.
I punteggi di ogni posizione
vengono convertiti in
retribuzioni moltiplicando i punti
per il valore del punto.
Se applicato in modo
sistematico, è affidabile e ha
poche distorsioni.
E’ complesso.

Richiede molto tempo.

Per mansioni di natura varia,
complessa o innovativa può
essere difficile quantificare i
fattori.

Job Grading:
Si stabiliscono delle classi.
Ogni posizione lavorativa viene
assegnata a una classe.
La classe determina la
retribuzione.
Il grade è il peso che l’azienda
attribuisce ad ogni sua posizione.
E’ la risultante della media
pesata di un insieme di fattori
che descrivono l’importanza che
la posizione ha all’interno
dell’azienda.
Il grade è un attributo della
posizione, è un indice di
importanza. Serve a rendere
confrontabili posizioni di aree
diverse e con finalità tra loro
anche molto differenti.
La validità del metodo dipende
dai criteri adottati per la
suddivisione in classi, ma anche
nei fattori utilizzati per
assegnare le classi.

I fattori sono descrittivi di un
aspetto della posizione e come
tali devono essere valutati dal
vertice aziendale.

E ora facciamo i conti

La visualizzazione integrata dei risultati ottenuti dalla sessione di valutazione consente di ottenere un riscontro sulla equità interna del sistema retributivo e rende evidenti e analizzabili eventuali anomalie, come posizioni molto distanti dalla media.

Dati alla mano sarà più semplice apportare correttivi alla politica retributiva, definendo obiettivi da raggiungere sia in termini economici che qualitativi.

Davanti ad una prestazione completamente adeguata si potrà applicare senza indugio una retribuzione allineata alla media del grade di riferimento, così come davanti a una prestazione non completamente adeguata si potranno rivedere i livelli di entry level.

Un tool digitale che elabori tramite algoritmo, permette di calcolare l’aumento retributivo annuale coerentemente con la performance ottenuta nel periodo, ma soprattutto porta in azienda un sistema che permette di collegare le retribuzioni alle competenze espresse ogni giorno.

Applicare queste strategie e farvi supportare da HRTools vi permette di orientare i comportamenti delle persone e di migliorare le professionalità in azienda!

HRTools è la piattaforma che affianca ogni HR Manager che voglia integrare la gestione dei processi di selezione e gestione del personale e la molteplicità dei dati che questo impegno comporta. Siamo sempre in ascolto delle esigenze dei nostri clienti incrementando costantemente i servizi e le funzionalità che vi occorrono per lavorare al meglio!

Cos'è hrtools

Il tuo strumento di lavoro
fatto da veri esperti di HR

8 soluzioni concrete e veloci per gestire i tuoi processi di lavoro

Niente più fogli di excel, documenti introvabili e informazioni incomplete: con hrtools è tutto in un posto solo e lo puoi integrare con i gestionali paghe e presenze.

People & Organization

Gestisci la struttura organizzativa e i dati di tutte le persone, tenendo traccia della loro storia all’interno dell’azienda

Le funzionalità

  • Profilo Personale
  • Job Description
  • Mansionario
  • Organigramma
  • Documentazione
  • Tavole di Rimpiazzo

Recruiting

Gestisci le campagne di selezione in modo strutturato, riduci il time to hire ottimizzando l’intero processo. Collega HRTools all’area “Lavora con noi” del tuo sito.

Le funzionalità

  • Database Candidati
  • Filtri di ricerca avanzati
  • Collegamento all’area Lavora con Noi
  • Gestione dei colloqui
  • Schede di valutazione dei candidati

Talent & Performance

Valorizza il patrimonio di conoscenze e di competenze presenti in azienda. Digitalizza i processi di valutazione del personale

Le funzionalità

  • Flusso di valutazione personalizzabile
  • Editor di questionari con oltre 40 item combinabili
  • Valutazione basata su Skill Matrix e mansionario
  • Assegnazione e valutazione obiettivi
  • Alert automatici di processo
  • Analytics di performance

MBO, premi e incentivi

Abbiamo creato un software che gestisce l’intero processo ed elimina tutte le operazioni manuali, così tu potrai dedicarti al 100% alle persone.

Le funzionalità

  • Libreria di obiettivi quantitativi e qualitativi
  • Modalità di calcolo dei premi personalizzabile
  • Assegnazione massiva degli obiettivi o delegata ai manager
  • Parametri di riproporzionamento
  • Stampa personalizzabile in PDF
  • Reportistica completa

Reward

Pianifica la politica retributiva della tua azienda e gestisci i processi di salary review con equità e merito

Le funzionalità

  • Job Grading
  • Benchmark
  • Dinamica Retributiva
  • Merit Matrix
  • Sincronizzazione con il gestionale paghe
  • Costruisci il tuo modello di Salary Review

Learning

Genera valore attraverso la creazione e la gestione di un’Academy aziendale. Rileva i fabbisogni formativi, crea il Piano di Formazione e monitora l’erogazione dei corsi, l’efficacia formativa e le scadenze.

Le funzionalità

  • Piani Formativi
  • Scadenzario
  • Gradimento dei corsi
  • Academy aziendale
  • Richieste formative
  • Collegamento con LMS tramite API

Safety

Migliora l’efficacia e l’efficienza dei meccanismi di compliance della tua azienda alle normative sulla sicurezza. Monitora e gestisci i fattori di rischio, i DPI richiesti e le visite mediche dei tuoi dipendenti

Le funzionalità

  • Fattori di rischio
  • Gestione DPI
  • Visite mediche
  • Scadenzario
  • Organigrammi sicurezza
  • Onboarding

My Board

Metti a disposizione di tutti i dipendenti dell’azienda le informazioni di cui hanno bisogno, assegna loro i task legati ai processi HR e incentiva il sistema di continuous feedback.

Le funzionalità

  • Area News
  • My Task
  • Personal Profile e Team
  • Richieste formative
  • Continuous Feedback
  • Diario di Bordo

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