L’importanza di scegliere le persone giuste

Come ogni direttore HR con un po’ di esperienza alle spalle sa, prendere le decisioni giuste in fase di recruiting è uno dei fattori chiave all’interno di una strategia di gestione delle risorse umane. Commettere errori in fase di assunzione può rendere la vita del reparto HR estremamente complicata, come conferma Karen Gately, fondatrice di Corporate Dojo:

“La quantità di tempo, denaro ed energia che le organizzazioni sprecano assumendo le persone sbagliate è enorme”, ha affermato Gately. “Se a questo si aggiungono le conseguenze negative in termini di cultura aziendale e engagement del personale, non è difficile capire perché le risorse umane debbano assolutamente impegnarsi nell’influenzare la qualità delle decisioni dei leader in fase di recruiting”.

Il ruolo delle risorse umane in fase di recruiting

Alla base del rapporto tra HR e manager deve esserci totale fiducia. I leader devono fidarsi ciecamente dei consigli che ricevono dal reparto risorse umane. Devono essere certi che gli HR lavorino sempre con in mente il bene dell’organizzazione anche, e soprattutto, in caso di disaccordo sulla decisione legata a un’assunzione. Quando i leader prendono decisioni di comune accordo con le risorse umane, è molto più probabile che tali decisioni riusciranno a soddisfare i bisogni immediati e a più lungo termine dell’organizzazione e del team.

Secondo Gately, la chiave è rendere i leader consapevoli: chi si occupa di risorse umane sa che l’investimento di tempo ed energie impiegato a istruire i leader è fondamentale per permettere loro di capire non solo l’importanza delle decisioni di recruiting ma anche come queste debbano essere prese.

“Assisto quotidianamente alle “battaglie” degli HR per convincere i leader ad assumere solo persone che siano culturalmente allineate all’organizzazione”. L’argomento che in genere hanno difficoltà a trasmettere è che la personalità dei candidati conta quanto se non più della loro competenza.” I manager, infatti, sono spesso tentati di assumere esclusivamente sulla base delle competenze tecniche e hanno bisogno di essere guidati dagli HR affinché valutino accuratamente anche i possibili comportamenti dei candidati.

Gately ha spiegato che è assolutamente fondamentale per le risorse umane guidare questo processo. “A prescindere dai modelli di gestione dei processi di assunzione che possono essere adottati, quando le risorse umane non vengono coinvolte in fase di recruiting, la qualità delle scelte rischia di essere seriamente compromessa. Politiche, procedure e modelli di processo adeguati danno senz’altro un valore aggiunto all’organizzazione, ma è ancora più importante che i leader siano sempre adeguatamente supportati e consigliati in ogni fase del processo decisionale”.

Il livello di supporto necessario dipenderà ovviamente dalle competenze e dall’esperienza del leader nell’ambito del recruiting. A volte è essenziale che il responsabile HR sia fisicamente presente al colloquio, in altri casi è sufficiente verificare che tutto proceda per il meglio rimanendo al disposizione del manager e consigliandolo in caso di necessità.

Non solo recruiting ma anche sviluppo delle risorse interne

Gately suggerisce poi di incoraggiare i leader a cercare il candidato migliore non solo al di fuori della propria organizzazione ma anche e soprattutto all’interno.

“Capita spesso che i leader trascurino i candidati interni, pronti e desiderosi di crescere professionalmente. Sono convinti che la persona giusta per loro sia necessariamente lì fuori da qualche parte, quando in realtà potrebbe essere seduta nell’ufficio accanto”. Ciò capita soprattutto nelle grandi organizzazioni in cui i leader non sfruttano a dovere il supporto delle risorse umane per identificare potenziali candidati interni. Non solo queste aziende non riescono a sfruttare il potenziale che hanno già a disposizione, ma rischiano anche di perdere talenti, costretti a cercare altrove l’opportunità di imparare e crescere. In tal senso è fondamentale dotarsi di una piattaforma HR attraverso la quale poter portare avanti i processi di performance management e avere un quadro chiaro e completo del potenziale delle risorse interne all’azienda.

“È necessario comprendere l’esigenza del manager di trovare persone tecnicamente forti in mercati del lavoro spesso di nicchia, ma anche essere sempre pronti a ricordare loro quanto possa essere dannoso ritrovarsi in azienda dipendenti con mentalità e comportamenti inadatti, che finiscono per compromettere l’impegno e il successo dell’intera squadra.”

“Impegnati attivamente con il tuo CEO e il management per assicurarti che le loro azioni e decisioni supportino la mission che stai intraprendendo, allo scopo di creare un team efficace ed efficiente attraverso il reclutamento di persone di talento e allineate alla cultura aziendale.”