Scale di valutazione del personale: quali sono e come usarle

Cos’è una Scala di Valutazione delle Prestazioni?

Una scala di valutazione è essenzialmente il mezzo attraverso il quale le metriche vengono uniformate e offrono un metodo standardizzato per misurare le performance di un/una dipendente.
Utilizzare la giusta scala consente di valutare in modo oggettivo il contributo di ciascun individuo, facilitando il processo di identificazione delle abilità, delle competenze e delle aree di miglioramento.

Una scala di valutazione deve:

1 – evidenziare le differenze di prestazione

2 – far valutare prestazioni simili allo stesso modo da valutatori differenti

Ricorda: scale più ampie (cioè con più opzioni tra cui scegliere) consentono un distinzione maggiore ma hanno bisogno di un livello di confidenza con lo strumento più alto da parte di chi valuta, altrimenti si rischia di perdere uniformità tra le diverse valutazioni. In generale non si dovrebbero superare le 7 opzioni di risposta per non sovraccaricare cognitivamente gli intervistati.

Vediamo ora quali sono le scale più usate all’interno di un processo di valutazione delle performance.

Scale Likert 

La scala Likert, con il nome derivante dal suo creatore Rensis Likert, è una tipologia di scala di misurazione comunemente utilizzata per valutare l’atteggiamento o il livello di accordo o disaccordo di un individuo rispetto a un’affermazione.

Le scale Likert possono essere scale di accordo, di frequenza, di soddisfazione, di probabilità.

La scala di Likert è solitamente composta da cinque livelli, ma possono essere create scale da tre a sette livelli, a seconda del contesto e del grado di confidenza con lo strumento.

I valutatori selezionano il numero che meglio rappresenta la loro opinione nei confronti dell’affermazione specifica. Le risposte possono quindi essere analizzate statisticamente per ottenere una valutazione quantitativa consentendo la raccolta di dati in modo strutturato e comparabile.

Scala di Accordo – esempio

tre opzioniquattro opzionicinque opzionisette opzioni
D’accordoMolto d’accordoMolto d’accordoMolto d’accordo
Né d’accordo né in disaccordoD’accordoD’accordoD’accordo
DisaccordoIn disaccordoNé d’accordo né in disaccordoAbbastanza d’accordo
 Molto in disaccordoDisaccordoNé d’accordo né in disaccordo
  Molto in disaccordoAbbastanza in disaccordo 
   Disaccordo
   Molto in disaccordo

Scala di Soddisfazione – esempio

tre opzioniquattro opzionicinque opzionisette opzioni
Molto soddisfattoMolto soddisfattoMolto soddisfattoCompletamente soddisfatto
NeutraleSoddisfattoSoddisfattoPer lo più soddisfatto
Molto insoddisfattoInsoddisfattoNeutraleAbbastanza soddisfatto 
 Molto insoddisfattoInsoddisfattoNé soddisfatto né insoddisfatto
  Molto insoddisfattoAbbastanza soddisfatto
   Per lo più insoddisfatto
   Completamente insoddisfatto

Scala di Frequenza – esempio

tre opzioniquattro opzionicinque opzioni
SempreSempreSempre
Qualche voltaSpessoSpesso
MaiRaramenteQualche volta
 MaiRaramente
  Mai

Scala di Probabilità – esempio

tre opzioniquattro opzionicinque opzioni
Molto probabile Molto probabileMolto probabile 
Né probabile né improbabile ProbabileProbabile 
Molto improbabile ImprobabileNé probabile né improbabile 
 Molto improbabile Improbabile
  Molto improbabile

Scale di Valutazione a Quattro Punti

Le scale a quattro punti semplificano leggermente il processo di valutazione e soprattutto forzano la scelta togliendo l’opzione di neutralità. Utilizzando questa scala si spinge il valutatore a fare una scelta verso un orientamento positivo o negativo.

Scala di Valutazione a Cinque Punti

La scala di valutazione a 5 punti è particolarmente adatta alla valutazione comportamentale e combina la precisione con la facilità d’uso e di analisi.

La letteratura consiglia di utilizzare la variante a 5 punti della scala in quanto è molto più precisa ed evita la perdita di precisione nelle risposte offrendo l’opzione di neutralità agli intervistati. 

Scale Narrative

Le scale narrative, note anche come scale qualitative o descrittive, sono sistemi di valutazione delle prestazioni che si basano su feedback scritti piuttosto che su valutazioni numeriche o quantitative delle prestazioni. 

Invece di assegnare punteggi numerici o categorie predefinite, i valutatori che utilizzano scale narrative forniscono valutazioni scritte dettagliate delle prestazioni di un dipendente.

Spesso, per poter avere comunque degli output numerici, si usano delle scale miste dove, oltre ad una descrizione qualitativa della prestazione, si usa una metrica numerica per fornire un dato di sintesi o categorizzazione della valutazione.

Scale Grafiche

Le scale grafiche utilizzano rappresentazioni visive per illustrare la performance. Queste possono includere grafici a barre o diagrammi a radar per comunicare in modo rapido e chiaro il rendimento su diversi criteri.

Scale di Valutazione ancorate al Comportamento

Le scale di valutazione ancorate al comportamento (BARS – Behaviourally Anchored Rating Scale) rappresentano un approccio distintivo alla valutazione delle prestazioni dei dipendenti, in quanto offrono una misurazione più completa e precisa rispetto alle convenzionali scale Likert o 1-5. 

Questo metodo impiega un quadro di valutazione dettagliato, utilizzando vari criteri, da eccellenti a insoddisfacenti, per valutare le prestazioni dei dipendenti.

L’obiettivo principale di BARS è quello di fornire valutazioni altamente accurate, obiettive e affidabili durante le valutazioni delle prestazioni. Per raggiungere questo obiettivo, il BARS si concentra su comportamenti specifici e osservabili, direttamente collegati ai requisiti del lavoro e ai risultati desiderati.

LivelloAncoraDescrizione
ANon ha una spiccata motivazione all’apprendimentoLe conoscenze che utilizza sono generalmente limitate a poche materie (per lo più riguardano le nozioni appena necessarie per svolgere il ruolo affidatogli) e sono spesso datate. Segue meccanicamente le prassi tradizionali senza valutarne in modo critico l’attualità. Partecipa passivamente o con supponenza alle attività formative istituzionali. 
BAccresce le proprie conoscenze ma non le diffondeCerca di ampliare il raggio delle proprie conoscenze sulle novità normative, metodologiche e tecnologiche che interessano le materie di competenza, ma questa motivazione ad apprendere non trova corrispondenza in una eguale tensione a diffondere quanto appreso nel proprio ambito di lavoro.
CApplica le nuove conoscenze al proprio ambiente di lavoroNelle materie fondamentali del proprio settore, dimostra di possedere un bagaglio di conoscenze ed esperienze ampio ed aggiornato e lo applica per migliorare l’efficacia del proprio lavoro e di quello altrui e per risolvere in modo innovativo problemi complessi o nuovi. E’ molto interessato ad apprendere e cerca di ampliare quanto già sa anche con riguardo a materie non immediatamente collegate al proprio ruolo.
DHa la fama di espertoE’ considerato dai colleghi e dai superiori come un esperto cui rivolgersi, in particolare nelle principali materie del settore di appartenenza, ma non solo in quelle. E’ disponibile a trasferire ad altri tutto quanto sa per risolvere specifici problemi. Le vaste conoscenze di cui dispone e l’abilità con cui le padroneggia lo aiutano a intravedere, prima degli altri, potenziali problemi, ostacoli, rischi e opportunità nella direzione del proprio ufficio.
EOrganizza la diffusione di nuova conoscenzaPromuove conoscenza in una logica finalizzata a massimizzare i risultati della propria organizzazione. Crea, quindi, sistemi e situazioni organizzative per accumulare e diffondere in modo strutturato e sistematico la conoscenza all’interno dell’organizzazione. Dà forte impulso ad iniziative che offrano alle persone l’opportunità di acquisire autonomamente nuove conoscenze. Segue tali iniziative e sviluppa sistemi per assicurarsi che quanto di nuovo appreso venga poi realmente applicato e che gli “investimenti” realizzati abbiano un effettivo ritorno.

L’utilizzo di una scala di valutazione adeguata dipende dalle esigenze specifiche dell’organizzazione e dalla chiarezza desiderata nella valutazione delle performance. La scelta di una scala appropriata dovrebbe riflettere la complessità delle competenze valutate e garantire una valutazione equa ed efficace.

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Creare una scheda di valutazione efficace richiede attenzione ai dettagli e una comprensione approfondita dell’intero processo. Evitare gli errori comuni garantisce un processo di valutazione robusto, orientato al miglioramento continuo. 

Approfitta di questa guida per creare schede di valutazione che siano strumenti efficaci per il successo individuale e aziendale e – se non vuoi gestire tutto a manualmente o su file di excel – ricorda che puoi sempre ricorrere a uno dei tanti tool in commercio.

Noi di hrtools, per esempio, abbiamo sviluppato un modello dedicato specificatamente alla gestione del processo di valutazione ed è una delle soluzioni che più spesso le aziende ci chiedono di implementare.
Vuoi vederlo in azione? Clicca qui per richiedere demo: un nostro HR Expert sarà lieto di mostrarti come funziona e quali soluzioni si adattano maggiormente alle tue esigenze!

Cos'è hrtools

Il tuo strumento di lavoro
fatto da veri esperti di HR

8 soluzioni concrete e veloci per gestire i tuoi processi di lavoro

Niente più fogli di excel, documenti introvabili e informazioni incomplete: con hrtools è tutto in un posto solo e lo puoi integrare con i gestionali paghe e presenze.

People & Organization

Gestisci la struttura organizzativa e i dati di tutte le persone, tenendo traccia della loro storia all’interno dell’azienda

Le funzionalità

  • Profilo Personale
  • Job Description
  • Mansionario
  • Organigramma
  • Documentazione
  • Tavole di Rimpiazzo

Recruiting

Gestisci le campagne di selezione in modo strutturato, riduci il time to hire ottimizzando l’intero processo. Collega HRTools all’area “Lavora con noi” del tuo sito.

Le funzionalità

  • Database Candidati
  • Filtri di ricerca avanzati
  • Collegamento all’area Lavora con Noi
  • Gestione dei colloqui
  • Schede di valutazione dei candidati

Talent & Performance

Valorizza il patrimonio di conoscenze e di competenze presenti in azienda. Digitalizza i processi di valutazione del personale

Le funzionalità

  • Flusso di valutazione personalizzabile
  • Editor di questionari con oltre 40 item combinabili
  • Valutazione basata su Skill Matrix e mansionario
  • Assegnazione e valutazione obiettivi
  • Alert automatici di processo
  • Analytics di performance

MBO, premi e incentivi

Abbiamo creato un software che gestisce l’intero processo ed elimina tutte le operazioni manuali, così tu potrai dedicarti al 100% alle persone.

Le funzionalità

  • Libreria di obiettivi quantitativi e qualitativi
  • Modalità di calcolo dei premi personalizzabile
  • Assegnazione massiva degli obiettivi o delegata ai manager
  • Parametri di riproporzionamento
  • Stampa personalizzabile in PDF
  • Reportistica completa

Reward

Pianifica la politica retributiva della tua azienda e gestisci i processi di salary review con equità e merito

Le funzionalità

  • Job Grading
  • Benchmark
  • Dinamica Retributiva
  • Merit Matrix
  • Sincronizzazione con il gestionale paghe
  • Costruisci il tuo modello di Salary Review

Compensation Management

Pianifica gli stipendi in base al mercato e ai risultati raggiunti.

Gestisci la Salary Review con un processo semplice e flessibile. Calcola il tuo budget HR considerando tutti gli aspetti del costo del lavoro.

Le funzionalità

  • Revisiona gli stipendi di tutta l’azienda
  • Assegna le ricompense con equità
  • Basato su Job Grading e Merit Matrix
  • Offre una visione di insieme
  • Rende facile condividere, approvare, modificare
  • Alert automatici
  • Report e analytics

Learning

Genera valore attraverso la creazione e la gestione di un’Academy aziendale. Rileva i fabbisogni formativi, crea il Piano di Formazione e monitora l’erogazione dei corsi, l’efficacia formativa e le scadenze.

Le funzionalità

  • Piani Formativi
  • Scadenzario
  • Gradimento dei corsi
  • Academy aziendale
  • Richieste formative
  • Collegamento con LMS tramite API

Safety

Migliora l’efficacia e l’efficienza dei meccanismi di compliance della tua azienda alle normative sulla sicurezza. Monitora e gestisci i fattori di rischio, i DPI richiesti e le visite mediche dei tuoi dipendenti

Le funzionalità

  • Fattori di rischio
  • Gestione DPI
  • Visite mediche
  • Scadenzario
  • Organigrammi sicurezza
  • Onboarding

My Board

Metti a disposizione di tutti i dipendenti dell’azienda le informazioni di cui hanno bisogno, assegna loro i task legati ai processi HR e incentiva il sistema di continuous feedback.

Le funzionalità

  • Area News
  • My Task
  • Personal Profile e Team
  • Richieste formative
  • Continuous Feedback
  • Diario di Bordo

OnBoarding

Semplifica e automatizza il processo di inserimento dei nuovi assunti Gestisce la distribuzione di pc, tablet, credenziali di accesso, buoni mensa e tutto il necessario ai nuovi arrivati 

Le funzionalità

  • Libreria di dotazioni aziendali
  • Workflow di consegne
  • Allineamento con gli altri reparti
  • Email alert
  • Gestione automatica calendario
  • Set di dotazioni

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