Nel 2021, chi si occupa di Total Reward (Compensation & Benefits) si ritrova sempre più sotto pressione. Gli esperti del settore sono infatti abituati a bilanciare le esigenze della forza lavoro, del business e delle autorità di regolamentazione; nell’attuale contesto di rapido e costante cambiamento devono necessariamente sapere anticipare ciò che accadrà per evitare di essere colti alla sprovvista.

Total Reward basato sulle preferenze del dipendente vs. Mercato esterno

Il successo di ogni strategia di Total Reward è stato normalmente misurato in base alla sua “competitività” rispetto alle strategie delle organizzazioni e dei mercati del lavoro più rilevanti. I professionisti di questo campo trascorrono ore ed ore a raccogliere e analizzare dati di mercato, nonostante questi spesso siano obsoleti o riflettano strategie di compensation che considerano solamente l’aspetto monetario. Qualcuno prova ad andare oltre il mercato, mentre altri rimangono un po’ indietro, ma l’attenzione resta comunque al di fuori dell’organizzazione.

A questo vanno aggiunti i risultati del report 2017 di Human Capital Trends di Deloitte, secondo cui quasi l’80% dei dirigenti intervistati considera l’esperienza dei dipendenti come molto importante (42%) o importante (38%), ma solo il 22% considera la propria azienda in grado di venire incontro alle aspettative dei dipendenti rispetto alla loro esperienza lavorativa. Allo stesso tempo, molte organizzazioni si ritrovano a gestire una forza lavoro che si aspetta sempre più trasparenza, scelte e possibilità di avere voce in capitolo rispetto alla politica di Total Reward dell’azienda. Piuttosto che concentrarsi su ciò che accade all’esterno, quindi, le aziende dovrebbero considerare l’idea di soddisfare i desideri dei propri dipendenti con un’esperienza più tailor-made e significativa.

Dalla Total Reward alla Total Relationship

Le preferenze della forza lavoro odierna non si fermano alle ricompense tradizionali. I lavoratori sono alla ricerca di una “Total Relationship” con le organizzazioni, che devono quindi saper offrire un’esperienza flessibile e personalizzata che si adatti alle esigenze individuali. Per questo motivo, alcune organizzazioni sono al lavoro per promuovere la Total Relationship, con premi differenziati in base alle aspettative dei lavoratori e legati alle priorità di business e alla valutazione delle performance. Passando dal tradizionale “Compensation&Benefits” al “Total Reward” e ora alla “Total Relationship”, è quindi fondamentale riconsiderare i premi e andare oltre al mero riconoscimento economico includendo la gratificazione, lo sviluppo di carriera, l’attenzione al benessere del dipendente e altro ancora. Con la Total Relationship le ricompense diventano una componente fondamentale per plasmare e migliorare l’esperienza quotidiana di tutti i lavoratori in azienda.

Total Reward e Performance Management

Il modo in cui lavoriamo sta attraversando un cambiamento radicale e la necessità di allineare gli obiettivi, fornire feedback e potenziare la performance dei dipendenti è ormai all’ordine del giorno. Poiché i modi di lavorare stanno cambiando rapidamente, anche le aspettative della forza lavoro e delle imprese intorno a premi e ricompense stanno mutando. Chi si occupa di Total Reward si ritrova con l’obbligo di creare un legame ancora più stretto con i leader aziendali e la forza lavoro, in modo da poter affrontare le priorità emergenti con soluzioni che garantiscano continuità di prestazioni.

Per gestire al meglio una situazione così complessa e mutevole è opportuno attuare tre cambiamenti chiave:

• Confronto con i dipendenti: la comprensione di come vengono considerati i premi all’interno dell’organizzazione apre nuove prospettive che possono portare notevoli miglioramenti. Bisogna quindi analizzare la situazione, magari con l’aiuto dell’area marketing, in modo da poter considerare nuove opportunità per ridisegnare il programma di compensation aziendale.
• Una politica aziendale chiara e definita: stabilire una visione sulla base di come dipendenti e manager considerano la loro reward consente di dar nuova vita al ruolo che questa svolge all’interno dell’azienda. Se tutti hanno bene in mente il funzionamento della politica retributiva dell’azienda, sarà molto più immediato ricevere feedback positivi o modificarla sulla base delle nuove esigenze dei dipendenti.

• Favorire l’incremento della performance: i dipendenti sempre più spesso lavorano come parte di un team. In un simile contesto gli elementi di Total Reward e di performance management si intersecano in modi peculiari. Si potrebbe quindi partire da un piccolo team in cui sperimentare un nuovo modo di definizione degli obiettivi e come premiare il loro raggiungimento; così si favorisce il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti e si può trovare una strategia adatta ad essere estesa a tutta l’azienda.

La sfida di passare dalla Total Reward alla Total Relationships necessita uno spostamento del focus dei professionisti del settore sulle esigenze e gli obiettivi dei dipendenti e, successivamente, che sviluppino le competenze richieste dal loro ruolo cercando nuove strade per svolgere al meglio i loro task. Le politiche retributive crescono ogni giorno nella scala di importanza decisiva per il futuro delle aziende, in quanto elemento fondamentale per il benessere del dipendente e di conseguenza per la sua performance. Proprio per questo l’idea di Total Relationship diventerà prassi per un numero di aziende sempre maggiore nei prossimi anni.