Per qualunque professionista HR esistono alcuni compiti chiave, necessari affinché tutti i processi in cui sono coinvolte le persone dell’azienda si svolgano senza intoppi. Uno di questi compiti è certamente quello di gestire la valutazione delle performance.

Secondo la Society for Human Resource Management, più del 90% delle organizzazioni di tutto il mondo conduce la valutazione delle performance del personale nonostante la maggior parte dei dipendenti non sia favorevole; spesso solamente perché obbligatoria, ma perlopiù perché rappresenta effettivamente un processo fondamentale per delineare il processo di crescita dell’azienda. Le tempistiche variano da organizzazione a organizzazione ma, nella maggior parte dei casi, la valutazione viene condotta annualmente oppure ogni 6 mesi.

Come detto, la valutazione delle performance è una pratica che molti lavoratori non condividono e per questo, quando non gestito correttamente, il processo di valutazione può addirittura rendere meno felici e produttivi i dipendenti. In questi casi quindi, l’organizzazione non ottiene vantaggi apprezzabili dal processo.

Per evitare che ciò accada è necessario innanzitutto scegliere un software appropriato, che sia in grado di adattarsi agli obiettivi e ai metodi dell’azienda, permettendo di costruire dei questionari su misura adattabili a qualunque situazione di valutazione.
Scelto il software giusto, sarà poi fondamentale fare attenzione a non commettere questi 5 gravi errori:

1 – Pregiudizi inconsci

Evitare i pregiudizi all’interno dell’organizzazione è una delle cose più difficili e questo perché la maggior parte delle volte si tratta di pregiudizi inconsci. Ad ogni modo, un buon HR dovrebbe provare a tenerli fuori al momento della valutazione delle performance: pregiudizi legati al genere, alla razza, alla personalità o all’etnia non devono per nessuna ragione influenzare il modo in cui si valuta il proprio collaboratore. In caso contrario si andrebbe a inficiare la crescita della propria organizzazione oltre che a diminuire il valore dei dati raccolti.

2 – Essere troppo negativi o positivi

Alcuni manager non sono a loro agio nel dare una valutazione negativa quando è necessario, anche quando sarebbe la cosa giusta da fare. In questo modo, i privano i loro collaboratori di quelle critiche costruttive che in realtà sono vitali per identificare le aree in cui il dipendente ha necessità di migliorare. Allo stesso modo, capita che le valutazioni siano eccessivamente negative, minando così l’autostima del valutato e portandolo a mettere in dubbio la propria professionalità.

La scelta migliore è quindi quella di dare un’opinione onesta in sede di valutazione. La cosa più importante è che il valutato comprenda e apprezzi il giudizio del manager interpretandolo come un aiuto per comprendere la via giusta da percorrere nel proprio percorso di crescita professionale. È con questo obiettivo in mente che andrebbero valutate le performance, evitando quindi gli eccessi di indulgenza o di severità.

3 – Poca chiarezza sul sistema di compensation legato alla valutazione delle performance

A prescindere dai modelli di compensation utilizzati all’interno dell’organizzazione, dovrebbe essere chiaro sia per i dipendenti che per i manager quale impatto abbia la valutazione delle perfomance sulla loro retribuzione. In altre parole, dipendenti ed HR dovrebbero affrontare il processo di valutazione sapendo che affronteranno (o non affronteranno) la questione compensation. Pertanto, se viene utilizzato un metodo pay-per-performance, è necessario essere chiari riguardo i parametri e i processi coinvolti. Nella maggior parte dei casi, le organizzazioni scelgono di separare la questione compensation e la parte di goal-setting durante la valutazione delle performance per essere certi che i discorsi legati al salario non allunghino l’intero processo.

4 – Non guardare al futuro

È una valutazione delle performance; e non dovrebbe focalizzarsi soltanto sul passato, ma anche sul futuro. Sfortunatamente, la maggior parte dei manager porta avanti il processo di valutazione tenendo conto esclusivamente del comportamento passato dei dipendenti. Si dovrebbe invece considerare sempre che i lavoratori tengono molto allo sviluppo di carriera e alla crescita personale e, pertanto, gli incontri sulla valutazione devono essere visti come un’ottima opportunità per affrontare questi temi. Per questa ragione, bisogna provare il più possibile a immaginare e spiegare al dipendente quale ruolo ricoprirà all’interno dell’organizzazione nel futuro, insieme agli obiettivi da raggiungere e i piani d’azione che gli permettano di raggiungerli.

5 – Parlare troppo

L’ultimo grave errore che viene spesso commesso dai manager in fase di valutazione delle performance è proprio parlare più del dovuto. In realtà gli incontri di valutazione dovrebbero essere interattivi, e ciò significa che, oltre a comunicare al dipendente il proprio giudizio sulle performance, si dovrebbe anche ascoltare il suo punto di vista. Bisogna permettere ai collaboratori di far presenti i loro problemi, cosa li sta mettendo in difficoltà nel lavorare in azienda. In nessun caso l’incontro deve essere unilaterale.

Se si dà valore ai dati raccolti dalla valutazione e ci si preoccupa della produttività, soddisfazione e prestazione dei dipendenti, allora bisogna assolutamente evitare il più possibile questi cinque errori. Evitarli significa avere un approccio equilibrato e attento alla valutazione delle performance, un approccio che renderà il processo più efficiente ed efficace.