Daniela Bandera ci racconta le conseguenze della Yolo economy nelle imprese italiane!

Carpe Diem, you only live once, si vive una volta sola. Perché oggi si parla di un mercato del lavoro influenzato dal cogliere l’attimo? Lo abbiamo chiesto a Daniela Bandera, CEO di Nomesis e Sociologa delle organizzazioni.

Le 4 P di Kotler sono diventate 5!
Daniela Bandera

People, Product, Price Promotion. A questo quartetto, la Yolo economy ha aggiunto una quinta P: People. La yolo economy è il nuovo approccio al lavoro da parte dei professionisti- soprattutto quelli più giovani. Con questa definizione si descrivono le ripercussioni sul mercato del lavoro generate dalla nuova tendenza dei dipendenti, soprattutto i più giovani, a non accontentarsi di condizioni di lavoro non pienamente soddisfacenti. Nonostante il periodo di crisi, infatti, il mercato del lavoro sta assistendo a un aumento delle dimissioni volontarie, completamente in controtendenza. La pandemia, la guerra, l’inflazione, sono tutti fenomeni che hanno sparso una consapevolezza nuova tra i lavoratori: si vive una volta sola.

Pensi che la tua azienda sia esente da questo fenomeno? Ti vediamo già fare “no” con la testa e scrollare la pagina per cambiare articolo… Ecco una checklist degli elementi a cui dedicare attenzione per capire in che misura la yolo economy influenza i tuoi dipendenti e cosa puoi fare per contenere il fenomeno!  Ne abbiamo parlato con Daniela Bandera, sociologa, co-founder e CEO di Nomesis.

Fai difficoltà a reperire i profili attinenti alle tue job description?

 <<La yolo economy si manifesta principalmente nell’entry e nell’exit point dell’employee journey all’interno di un’azienda. È proprio in fase di colloquio che si manifesta la bidirezionalità che la yolo economy porta con sé>> spiega Daniela Bandera. <<Un tempo, un’azienda richiedeva ai propri dipendenti di rispettare determinati requisiti, oggi invece la tendenza è in entrambe le direzioni: i dipendenti hanno chiari requisiti in mente per il posto di lavoro ideale, e non hanno paura di scartare un’offerta di lavoro se questa non rispetta i requisiti. Non è raro, ad esempio, che in fase di negoziazione venga richiesto lo smart working affinché i professionisti possano scegliere dove, come e quando lavorare>>.

 La parola d’ordine della yolo economy è quindi “flessibilità”, ed è l’elemento che interviene maggiormente nelle modalità di scelta del posto di lavoro di un nuovo dipendente. 

Hai notato dimissioni volontarie del tutto inaspettate ultimamente?

<<La yolo economy è molto legata al fenomeno delle dimissioni volontarie. Dopo quindici anni di crisi economica, quelle che un tempo erano considerate solide certezze ora non lo sono più; basti pensare ai colossi e alle grandi aziende che sono caduti in seguito alla crisi del 2008. Davanti al crollo di queste certezze, i lavoratori non temono più lo spostamento tra posti di lavoro; i giovani un tempo cercavano il posto fisso, oggi il contratto a tempo indeterminato non ha più lo stesso appeal di un tempo. Non è più considerato destabilizzante il cambio del lavoro, anzi, sembra che le giovani generazioni abbiano adottato questo nomadismo come strumento per la sopravvivenza per cavalcare l’onda di precarietà. Se i dipendenti non sono pienamente soddisfatti dalle condizioni di lavoro e non percepiscono flessibilità da parte dell’azienda, non saranno restii a spostarsi>>. 

Hai notato che gli ex dipendenti più giovani si stanno trasferendo all’estero?

<<Il nomadismo di esperienze si manifesta anche anche verso i confini nazionali; infatti, i giovani oggi sono più mobili, hanno internet, parlano più lingue, al contrario di quanto accadesse nelle generazioni passate. Questa fuga massiva all’estero ha spesso l’obiettivo di scavalcare il modello fortemente gerontocratico che prevale in Italia. Il massimo del desiderio di innovazione si manifesta, nella vita di un professionista, dai 30 ai 40 anni, dopodiché la curva discende e le persone cercano più sicurezze e diventano, tendenzialmente, meno creative. Ed è solo più tardi negli anni, che in Italia un professionista riesce ad avere una carriera soddisfacente>>. 

E’ in questo modo che il nostro paese perde molte occasioni e non trae pieno beneficio dalle giovani potenzialità- al contrario di quanto succede all’estero. Un’altra conseguenza della yolo economy è proprio quella di aver generato una nuova ondata di migrazione all’estero da parte delle risorse più giovani, in quanto sono più facilitati nel fare carriera in pochi anni.

A proposito di yolo economy in Italia e all’estero…

Un’altra differenza tra le great resignations in Italia e all’estero riguarda la libera professione: negli Stati Uniti la yolo economy si manifesta nell’assunzione di rischi imprenditoriali; fedelmente al mito americano del self-made man, non è raro che chi lascia un lavoro se ne crei un altro, o si prenda del tempo per pensare a come mettere su una propria attività. In Italia è raro che persone che non hanno già trovato una posizione alternativa diano le dimissioni: di solito i dimissionari hanno già negoziato un lavoro meglio retribuito, o che offra condizioni migliori. 

La tua azienda ha gerarchie rigide e definite?

Il concetto di flessibilità riguarda anche l’organizzazione interna all’azienda. Oggi si parla di teal organization, servant leadership, organizzazioni piatte- tutte etichette per definire la graduale eliminazione delle gerarchie e la tendenza a preferire il team working. <<Il modo migliore per rendere l’azienda flessibile è intervenire sulla valorizzazione, la quale deve essere basata su principi meritocratici. In questa chiave, bisogna riformare le organizzazioni e renderle data driven. Questa organizzazione consiste nella raccolta di dati secondo cluster interni e la piena valorizzazione dei dipendenti. Questa valorizzazione deve però avvenire secondo elementi di oggettività>> spiega Daniela Bandera. La logica MBO può essere un’ottima soluzione a riguardo.

E…Cosa può farci un HR?

<<In questo frangente l’HR è il mediatore istituzionale che deve riconoscere in che misura la YOLO economy penetri nella propria organizzazione. Il suo compito è essere in grado di produrre soluzioni efficaci, spesso ciò si traduce nel bisogno di modificare la cultura organizzativa. La sua posizione non è più prettamente interna all’organizzazione come fino a qualche anno fa, ma borderline, sui confini tra il dentro e il fuori. Il profilo dell’HR contemporaneo ha cambiato fisionomia, prima il suo ruolo era “solo” interno all’azienda>>.

Come abbiamo visto, la soluzione più immediata ed efficace, valida per tutti gli ambienti lavorativi, si chiama flessibilità. 

<<Il tipo di flessibilità funzionale implica che l’azienda faccia un lavoro smart, ossia un metodo che parta dall’organizzazione del lavoro in base alle necessità delle persone, ragionando per grandi aggregati. Naturalmente non è possibile scendere al livello delle necessità del singolo, ma attraverso sondaggi su cluster interni si possono capire i bisogni dei dipendenti e organizzare il lavoro di conseguenza. Un tempo la flessibilità era monodirezionale: l’azienda la richiedeva al dipendente; oggi si parla di una flessibilità bidirezionale. Questa richiesta di reciprocità è segno di una grande maturità da parte dei professionisti dipendenti, non una rivendicazione sindacale. È segno che il lavoratore odierno che sa di poter dare di più se c’è reciprocità!>>

La flessibilità, come abbiamo visto, prende anche la forma dello Smart Working. Nel 2018, lo Smart Working era già un trend negli hot topic degli HR, la pandemia ha reso il passaggio a questa modalità di lavoro necessaria. E dopo il covid? 

<<Le aziende si dividono in due: quelle che hanno capito che lo smart working, per quanto non sia sempre adatto a tutte le posizioni, è un ottimo strumento la talent attraction e retention e la fidelizzazione. Altre aziende invece vogliono ancora i dipendenti in sede e questo li fa sentire ipercontrollati. Così facendo, alla lunga, si stima che queste aziende saranno meno competitive di quelle che garantiscono lo smart e sono destinate quindi a perdere dipendenti, facendo fatica ad attirarne di nuovi.>>

Parlando di flessibilità e valorizzazione, ti senti riflesso in questa descrizione e vorresti rendere la tua azienda yolo-proof? Conosci il management by objective (MBO)? Può essere un’ottima soluzione! L’MBO consiste nella pianificazione di obiettivi a lungo e medio termine che siano comunemente concordati e misurabili secondo criteri oggettivi. Gli HR Expert di HRTools possono sostenerti nel passaggio a questa strategia organizzativa, non solo da un lato consulenziale, ma anche nella digitalizzazione del processo. Richiedi una demo, sappiamo come aiutarti!

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Reward

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  • Fattori di rischio
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DocFlow Manager

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Le funzionalità

  • Area News
  • My Task
  • Personal Profile e Team
  • Richieste formative
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  • Diario di Bordo

OnBoarding

Semplifica e automatizza il processo di inserimento dei nuovi assunti Gestisce la distribuzione di pc, tablet, credenziali di accesso, buoni mensa e tutto il necessario ai nuovi arrivati 

Le funzionalità

  • Libreria di dotazioni aziendali
  • Workflow di consegne
  • Allineamento con gli altri reparti
  • Email alert
  • Gestione automatica calendario
  • Set di dotazioni

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