Categoria: HR Trends

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I 10 trend del mondo HR per il 2020 – Seconda Parte

Proseguiamo il nostro elenco dei 10 trend previsti per il mondo HR nel 2020. Nuove strategie di assunzione per colmare i gap con i concorrenti Tantissime organizzazioni stanno cambiando in maniera sostanziale le loro strategie di recruiting; ad esempio attraverso la formazione interfunzionale o l’assunzione basata sulle competenze acquisite piuttosto che sul curriculum. I migliori “neo-assunti” spesso lavorano già per l’azienda e hanno solo bisogno di una formazione aggiuntiva per acquisire o migliorare le competenze necessarie. In altri casi, i candidati più capaci potrebbero non avere il titolo di studio richiesto ma possedere comunque le conoscenze e le abilità per avere successo nel ruolo. Chi avrà il coraggio di portare avanti questo tipo di idea avrà certamente maggiori possibilità di scovare delle gemme nascoste in grado di fare la differenza per l’azienda. Attenzione crescente verso l’ambiente e il sociale Le nuove generazioni tendono a preoccuparsi molto più delle precedenti degli investimenti delle aziende nel benessere della società; le organizzazioni, di conseguenza, devono impegnarsi concretamente nel porre la loro attenzione anche su questi aspetti apparentemente secondari. Nel 2020 le aziende devono comunicare chiaramente in che modo hanno un’influenza positiva sul mondo esterno; devono enfatizzare le modalità in cui il lavoro dei dipendenti può portare un beneficio alla società e attuare programmi che in qualche modo diano qualcosa alla comunità in cui l’azienda è inserita. Attraverso il volontariato o intervenendo in prima persona sulla scelta delle realtà (organizzazioni non profit locali, scuole, biblioteche o ospedali)  da supportare, i dipendenti sapranno che anche attraverso il loro lavoro hanno la possibilità di fare la differenza. Porre l’accento sulla mission aziendale dando il giusto riconoscimento all’impegno dei dipendenti I dipendenti oggi vogliono sentire che il loro lavoro fa la differenza. I leader più efficaci fanno sì che ciascun dipendente sia pienamente consapevole del valore aggiunto dato dal proprio impegno, un elemento chiave ai fini del raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Questo tipo di impegno da parte del management deve essere costante, in modo da diventare una certezza assoluta nella mente dei dipendenti. In questo modo vivranno la vita lavorativa con maggiore entusiasmo e il loro morale sarà sicuramente più alto. Maggiore specializzazione nei ruoli HR I ruoli HR all’interno delle aziende stanno diventando sempre più specializzati e meno “generalisti”. Molte aziende stanno già introducendo nuovi ruoli all’interno delle risorse umane, concentrandosi su aspetti specifici del settore. Ecco alcuni esempi della Society of Human Resource Management (SHRM): People Analytics Director Vice president of data, artificial intelligence, and offering strategy Vice president of global HR, performance, and IT Introducendo questo tipo di ruoli, le aziende mirano a migliorare l’esperienza dei dipendenti monitorando in maniera ottimale la situazione aziendale e fornendo un supporto altamente specialistico. Upgrade dei benefit Le aziende stanno pensando in modo sempre più creativo ai benefit da offrire ai propri dipendenti. Opzioni come l’assicurazione per animali domestici, i programmi di financial wellness o il congedo per i dipendenti che si prendono cura dei genitori anziani, rappresentano iniziative in grado di aiutare i dipendenti su questioni che considerano estremamente importanti. Le risorse umane dovrebbero impegnarsi attivamente per scoprire quali tipi di benefit possono essere più graditi ai dipendenti e quindi collaborare con i leader dell’azienda per renderli disponibili. Questi erano i 10 trend più importanti previsti per il monfdo HR nel 2020, una direzione chiara che se percorsa con impegno e lungimiranza non potrà che portare benefici alle organizzazioni non solo nel breve periodo ma anche per gli anni a venire. Articolo originale in lingua inglese

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I 10 trend del mondo HR per il 2020 – Prima Parte

Il 2020 promette di portare diversi nuovi trend interessanti nel settore delle risorse umane. Ecco alcuni dei più significativi che caratterizzeranno l’anno appena iniziato. Organizzazioni decentralizzate Le organizzazioni stanno sperimentando sempre più strutture meno tradizionali (e meno gerarchiche). “Le aziende si stanno reinventando per operare come reti di team in modo da stare al passo con le sfide di un mondo fluido e imprevedibile”, afferma Deloitte. Queste squadre cambiano a seconda delle esigenze del momento, con collaboratori che si spostano spesso da una squadra all’altra. Team agili e adattabili di questo tipo consentono a tutti di sfruttare le proprie abilità nel posto giusto al momento giusto. Uso di Big Data La crescente diffusione di software HR di analisi consente al personale delle risorse umane, tra le altre cose, di misurare con costanza la soddisfazione dei dipendenti. L’analisi predittiva mostra anche specifiche modalità con cui è possibile migliorare l’esperienza dei dipendenti e rendere quindi il personale coinvolto e legato all’azienda. I big data possono anche aiutare le organizzazioni in fase di selezione, prevedendo chi potrà essere la scelta migliore per lo specifico ruolo richiesto. Utilizzando l’analisi, è poi anche possibile monitorare e gestire in modo più efficace i progressi dei dipendenti, favorendone lo sviluppo grazie ai sistemi di performance management e di gestione della formazione. Supporto dell’Intelligenza Artificiale nella gestione dei dipendenti Nel 2020 ci si attende un incremento nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale per la gestione e sviluppo del personale. Dall’onboarding alla formazione continua, l’IA può essere di supporto nella gestione dei dipendenti e dei piani formativi per il loro sviluppo professionale. I chatbot sono già in grado di fornire risposte dettagliate a molte delle domande che possono sorgere durante i corsi da remoto e le aziende stanno lavorando sempre più per implementare tali tecnologie. L’utilizzo di LMS favorisce quindi l’apprendimento autonomo, che a sua volta consente ai manager di concentrarsi sulle questioni legate alla formazione più strettamente di loro competenza. La ricerca di una fusione più che di un equilibrio tra lavoro e vita privata Lo sforzo necessario per mantenere un rigoroso equilibrio tra lavoro e vita personale può essere fonte di notevole stress. Una soluzione può essere quella di gestire i tempi valutando quali delle due sfere richiede maggiore coinvolgimento in un dato periodo. In questo 2020 si va sempre più verso una cancellazione dei confini tra lavoro e vita privata. Sempre più spesso i dipendenti lavorano da casa e possono usufruire di orari flessibili dando vita ad una inedita fusione tra impegni lavorativi e personali. Ad esempio, un genitore che lavora da casa potrebbe pranzare con la sua famiglia o giocare con i suoi figli durante le brevi pause tra un’attività lavorativa e l’altra. Maggiore enfasi sulle “Human Skills” Man mano che i processi diventano sempre più automatizzati, l’importanza dell’abilità nella gestione dei rapporti interpersonali crescerà. La capacità di guidare efficacemente i dipendenti verso il successo e fornire supporto morale sarà sempre più un’abilità vitale per i manager. Allo stesso modo, la capacità di comunicare chiaramente e contribuire a creare una cultura aziendale positiva sarà vitale per qualsiasi manager o dipendente affinché l’azienda possa funzionare e crescere. In questo modo le soft skills sono destinate a diventare il fattore determinante nella scelta dei collaboratori giusti per la propria azienda. Articolo originale in lingua inglese

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Il ruolo delle risorse umane in fase di recruiting

L’importanza di scegliere le persone giuste Come ogni direttore HR con un po’ di esperienza alle spalle sa, prendere le decisioni giuste in fase di recruiting è uno dei fattori chiave all’interno di una strategia di gestione delle risorse umane. Commettere errori in fase di assunzione può rendere la vita del reparto HR estremamente complicata, come conferma Karen Gately, fondatrice di Corporate Dojo: “La quantità di tempo, denaro ed energia che le organizzazioni sprecano assumendo le persone sbagliate è enorme”, ha affermato Gately. “Se a questo si aggiungono le conseguenze negative in termini di cultura aziendale e engagement del personale, non è difficile capire perché le risorse umane debbano assolutamente impegnarsi nell’influenzare la qualità delle decisioni dei leader in fase di recruiting”. Il ruolo delle risorse umane in fase di recruiting Alla base del rapporto tra HR e manager deve esserci totale fiducia. I leader devono fidarsi ciecamente dei consigli che ricevono dal reparto risorse umane. Devono essere certi che gli HR lavorino sempre con in mente il bene dell’organizzazione anche, e soprattutto, in caso di disaccordo sulla decisione legata a un’assunzione. Quando i leader prendono decisioni di comune accordo con le risorse umane, è molto più probabile che tali decisioni riusciranno a soddisfare i bisogni immediati e a più lungo termine dell’organizzazione e del team. Secondo Gately, la chiave è rendere i leader consapevoli: chi si occupa di risorse umane sa che l’investimento di tempo ed energie impiegato a istruire i leader è fondamentale per permettere loro di capire non solo l’importanza delle decisioni di recruiting ma anche come queste debbano essere prese. “Assisto quotidianamente alle “battaglie” degli HR per convincere i leader ad assumere solo persone che siano culturalmente allineate all’organizzazione”. L’argomento che in genere hanno difficoltà a trasmettere è che la personalità dei candidati conta quanto se non più della loro competenza.” I manager, infatti, sono spesso tentati di assumere esclusivamente sulla base delle competenze tecniche e hanno bisogno di essere guidati dagli HR affinché valutino accuratamente anche i possibili comportamenti dei candidati. Gately ha spiegato che è assolutamente fondamentale per le risorse umane guidare questo processo. “A prescindere dai modelli di gestione dei processi di assunzione che possono essere adottati, quando le risorse umane non vengono coinvolte in fase di recruiting, la qualità delle scelte rischia di essere seriamente compromessa. Politiche, procedure e modelli di processo adeguati danno senz’altro un valore aggiunto all’organizzazione, ma è ancora più importante che i leader siano sempre adeguatamente supportati e consigliati in ogni fase del processo decisionale”. Il livello di supporto necessario dipenderà ovviamente dalle competenze e dall’esperienza del leader nell’ambito del recruiting. A volte è essenziale che il responsabile HR sia fisicamente presente al colloquio, in altri casi è sufficiente verificare che tutto proceda per il meglio rimanendo al disposizione del manager e consigliandolo in caso di necessità. Non solo recruiting ma anche sviluppo delle risorse interne Gately suggerisce poi di incoraggiare i leader a cercare il candidato migliore non solo al di fuori della propria organizzazione ma anche e soprattutto all’interno. “Capita spesso che i leader trascurino i candidati interni, pronti e desiderosi di crescere professionalmente. Sono convinti che la persona giusta per loro sia necessariamente lì fuori da qualche parte, quando in realtà potrebbe essere seduta nell’ufficio accanto”. Ciò capita soprattutto nelle grandi organizzazioni in cui i leader non sfruttano a dovere il supporto delle risorse umane per identificare potenziali candidati interni. Non solo queste aziende non riescono a sfruttare il potenziale che hanno già a disposizione, ma rischiano anche di perdere talenti, costretti a cercare altrove l’opportunità di imparare e crescere. In tal senso è fondamentale dotarsi di una piattaforma HR attraverso la quale poter portare avanti i processi di performance management e avere un quadro chiaro e completo del potenziale delle risorse interne all’azienda. “È necessario comprendere l’esigenza del manager di trovare persone tecnicamente forti in mercati del lavoro spesso di nicchia, ma anche essere sempre pronti a ricordare loro quanto possa essere dannoso ritrovarsi in azienda dipendenti con mentalità e comportamenti inadatti, che finiscono per compromettere l’impegno e il successo dell’intera squadra.” “Impegnati attivamente con il tuo CEO e il management per assicurarti che le loro azioni e decisioni supportino la mission che stai intraprendendo, allo scopo di creare un team efficace ed efficiente attraverso il reclutamento di persone di talento e allineate alla cultura aziendale.”

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Il 24% dei lavoratori soffre di burnout al rientro dalle ferie. Come evitarlo?

Un recente sondaggio condotto dall’American Psychological Association dimostra come la sindrome da burnout stia diventando sempre più un problema serio per i lavoratori. In alcuni casi arriva addirittura ad avere effetti negativi sul modo in cui si vive il momento del meritato periodo di vacanze. I risultati del sondaggio in tal senso sono decisamente preoccupanti: il 24% dei lavoratori rientrati dalle ferie sostiene che “Gli effetti positivi delle vacanze – maggiore energia e minore stress – scompaiono immediatamente non appena si ritorna al lavoro”. Il 40% invece dice che i benefici delle ferie arrivano a durare al massimo qualche giorno. Com’è possibile che ci sia una così alta percentuale di persone che vivono tanto male il ritorno al lavoro dalle vacanze? Secondo il sondaggio, “il 35 percento degli intervistati afferma di sperimentare stress cronico durante la giornata lavorativa, a causa della bassa retribuzione (49 percento), della mancanza di opportunità di crescita o avanzamento (46 percento), un carico di lavoro troppo pesante (42 percento) e aspettative non realistiche e troppe ore di lavoro richieste (39 per cento).” Uno dei motivi principali per cui un terzo dei lavoratori ha dichiarato che il carico di lavoro arriva a diventare un problema è la preoccupazione di perdere informazioni importanti e opportunità durante le vacanze. Inoltre, un intervistato su cinque ha dichiarato di sentirsi troppo in colpa per prendersi del tempo libero temendo di essere visto come “poco impegnato”. In che modo le aziende possono aiutare a superare il burnout causato dal rientro dalle vacanze? Ecco alcune strategie che chi si occupa della gestione delle risorse umane in azienda può portare avanti. Pianificare in anticipo Per ridurre al minimo il “trauma” di un dipendente che torna a lavorare dopo le vacanze, le organizzazioni dovrebbero sviluppare piani chiari e precisi su come verranno gestite le attività mentre un dipendente è assente. Le regole da seguire sono: – Essere chiari sulle aspettative relative alla disponibilità e reattività dei membri del team mentre un altro membro è assente. – Incoraggiare il personale a pianificare le richieste di ferie in anticipo, se possibile, e magari in giorni che non rientrano nelle fasi più calde dell’anno lavorativo. Una pianificazione anticipata e attenta delle ferie aiuterà il personale a ridurre il rischio di far accumulare lavoro nel tempo libero e contribuirà anche a evitare di stressare troppo coloro che si occupano di coprire chi è in vacanza. Sviluppare la leadership Le organizzazioni dovrebbero impegnarsi maggiormente nel comunicare in maniera efficace e formare adeguatamente i capi rispetto a quali siano le aspettative dell’azienda rispetto alla gestione di ferie e permessi. – Addestrandoli a tenere traccia delle ferie dei collaboratori e incoraggiandoli a farne loro stessi un uso appropriato – Formandoli in modo che siano in grado di riconoscere situazioni di stress e burnout e insegnando loro come è possibile gestirle. Ammorbidire il rientro I capi dovrebbero cercare di facilitare il rientro dei collaboratori dalle vacanze aiutandoli a riprendere le normali mansioni lavorative senza frenesia. A tal scopo può essere utile: – Diffondere la pratica di ritagliarsi del tempo per recuperare le email arretrate e altre attività che si sono accumulate durante l’assenza prima di tornare alla normalità. – Un’altra idea potrebbe essere quella di far lavorare il dipendente da casa nel primo giorno dopo il rientro in modo da permettergli di recuperare il lavoro arretrato con più tranquillità. Cambiare la cultura aziendale Ecco alcuni tipici errori che si commettono in termini di cultura aziendale: – Celebrare i dipendenti che non si prendono quasi mai del tempo libero – Elogiare e premiare i dipendenti disponibili 24 ore su 24, 7 giorni su 7 – Avere capi che lavorano sempre anche al di fuori dell’orario di lavoro e pretendono che i loro collaboratori facciano lo stesso. Si tratta di una cultura aziendale che intossica l’ambiente lavorativo e può portare a casi di burnout non solo al rientro dalle vacanze ma anche nella vita lavorativa di tutti i giorni. È importante quindi affrontare la questione coinvolgendo non solo il management ma tutti i dipendenti in apposite riunioni, all’interno delle quali stabilire una prassi condivisa per la gestione delle richieste di permessi e ferie. [Sul cambiamento della cultura aziendale vedi anche: La valutazione del personale: un processo imprescindibile] Seguendo questi semplici consigli si potrà favorire il benessere dei dipendenti e di conseguenza quello dell’intera organizzazione, migliorando il clima dell’ambiente lavorativo e prevenendo il turnover.

Le skill più richieste per il 2019

Per chi si occupa di risorse umane, le skill necessarie per svolgere al meglio il proprio ruolo si trasformano costantemente e diventano sempre più trasversali. I professionisti HR, infatti, non solo devono essere in grado di cooperare proficuamente con tutte le parti dell’azienda, ma, soprattutto, sono chiamati a recepire per primi i mutamenti che avvengono nel mondo del lavoro e proporsi sempre come “early adopter”, influenzando così positivamente tutti gli altri dipendenti. Naturalmente, è altrettanto fondamentale che il reparto risorse umane sia consapevole di quelle che, più in generale, sono le skill richieste all’interno dell’azienda, sulla base del settore di appartenenza. Sono soprattutto i primi mesi dell’anno quelli in cui si pone maggiormente l’attenzione all’acquisizione di nuove skill e abitudini produttive in ambito lavorativo. Anche nel gennaio di quest’anno è stato rilevato un picco nel numero di lavoratori iscritti a corsi sviluppo personale e professionale, secondo i dati raccolti da Linkedin. Sulla base di questi dati, la piattaforma di professional networking ha rilasciato la lista delle skill più richieste per il 2019. Secondo Paul Petrone, Learning Editor di Linkedin: “Si tratta delle skill che il vostro capo e il capo del vostro capo ritengono più importanti ma che faticano a rilevare dentro e fuori l’azienda – e allo stesso tempo quelle più utili per servire al meglio i vostri clienti”. Da notare che, sempre secondo i dati raccolti da Linkedin, nonostante la crescente importanza di skill tecniche come il cloud computing e l’intelligenza artificiale, sei business leader su dieci continuano (a ragione) a ritenere maggiormente essenziali le soft skills. Quali sono dunque le skill più gettonate nel 2019? Soft skills: Creatività Persuasione Collaborazione Adattabilità Time management Hard skills: Cloud computing Intelligenza artificiale Ragionamento analitico People management UX Design Sviluppo di applicazioni mobile Produzione video Sales leadership Traduzioni Produzione audio Elaborazione del linguaggio naturale Calcolo scientifico Game development Social media marketing Animazione Business analysis Giornalismo Digital marketing Industrial design Strategie competitive Sistemi di customer service Software testing Data science Computer graphics Corporate communications

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12 Buoni propositi per il 2019 che ogni HR dovrebbe mettere in pratica

Ogni nuovo anno porta con sé i classici buoni propositi. Per quanto riguarda la vita privata, i più classici riguardano l’essere più attenti alla propria salute, fare attività fisica, trascorrere più tempo con la famiglia e gli amici. Ma quali possono essere i buoni propositi per la vita professionale? Per i professionisti HR, ci sono diversi aspetti del contesto lavorativo di cui si è più o meno direttamente responsabili. Le risorse umane sono in costante crescita e stanno diventando sempre più importanti per le organizzazioni. Nel portare avanti questo percorso di crescita, l’inizio di un nuovo anno rappresenta una spinta in più per fare meglio rispetto all’anno precedente non solo come reparto HR ma come azienda nel suo insieme. Ecco alcuni buoni propositi che ogni HR dovrebbe pensare di mettere in pratica. Orario di lavoro flessibile Secondo un sondaggio condotto nel 2013, circa un terzo dei lavoratori dipendenti sostiene di “portare avanti la maggior parte del proprio lavoro da remoto”. Oggigiorno, sempre più datori di lavoro guardano a opzioni diverse della tipica giornata di lavoro 9-17. Ci sono svariate opzioni per un orario di lavoro flessibile, come ad esempio le settimane lavorative compresse (che permettono la variazione dell’orario di inizio e fine), il job sharing e i programmi part-time. Dare regolarmente ai dipendenti dei feedback positivi, non soltanto al momento della valutazione delle performance Si tratta di un aspetto cruciale. Per quanto possa essere apprezzata una ricompensa di tipo economico, molti dipendenti desiderano soprattutto avere dei feedback positivi rispetto al loro lavoro più di una volta l’anno. Bisogna quindi assicurarsi che il feedback sia tempestivo, appropriato e sincero. Rappresenta un elemento imprescindibile nel rapporto coi dipendenti e renderà l’intero ambiente di lavoro più positivo e produttivo. Rivedere le policies e le procedure HR È importante rimanere aggiornati rispetto ai cambiamenti che avvengono nella comunità HR. Chi si occupa di risorse umane è un po’ il playmaker dell’organizzazione: se un dipendente ha un dubbio o una necessità, si rivolgerà prima di tutto agli HR. Rimanere al passo coi tempi significa poter rappresentare un punto di riferimento indispensabile per l’azienda. Organizzare i piani di formazione Organizzare dei corsi di formazione è un ottimo modo per mantenere tutti i dipendenti “sul pezzo”. Ad esempio, si può scegliere di coinvolgere tutti i manager in un training sulla gestione dei collaboratori. O magari pensare a un corso di aggiornamento rispetto alle regolamentazioni sul lavoro. Aggiornare il profilo Linkedin Si tratta di un passaggio che spesso viene sottovalutato. Molte persone creano e impostano il proprio profilo Linkedin per poi dimenticarsi di aggiornarlo. È importante non soltanto rimanere attivi su Linkedin, ma soprattutto mantenere costantemente aggiornato il profilo. Dopotutto, una pagina Linkedin è un po’ una rappresentazione di chi l’ha creata, ed è giusto quindi che ci si impegni nel renderla il più possibile efficace e completa. Programmare un incontro con i capi reparto e i membri dello staff per discutere come migliorare la gestione HR È un’ottima opportunità per far sentire i dipendenti importanti all’interno dell’azienda. Può essere un incontro formale, con una riunione pianificata, o magari più informale e meno focalizzato. Qualunque sia la scelta, è fondamentale assicurarsi che i dipendenti si sentano parte integrante dell’organizzazione per cui lavorano. Identificare attività locali che possano essere interessate a stipulare delle convenzioni a favore dei dipendenti dell’azienda Le reti di partner sono un’ottima opportunità per permettere all’organizzazione e ai suoi dipendenti di risparmiare denaro e quindi migliorare la qualità della vita lavorativa. Può essere utile interpellare direttamente i dipendenti per capire quali potrebbero essere le loro esigenze per poi rivolgersi alle attività locali più adatte per provare a raggiungere un accordo. Leggere ogni giorno un post sulle tematiche HR Uno dei buoni propositi più semplici è quello di impegnarsi quotidianamente a leggere. Basta trovare uno o più siti (come il nostro: www.hrtools.it/news) che affrontino temi legati alle risorse umane e ritagliarsi lo spazio per visitarli quotidianamente. Rimanere informati e aggiornati è fondamentale, non solo per sé stessi ma anche per l’azienda. Aggiornare il mansionario L’aggiornamento del mansionario è certamente un’attività lunga e non propriamente piacevole, inutile nasconderlo. Allo stesso tempo però, un mansionario aggiornato è fondamentale per essere in grado di rispondere ai dubbi dei dipendenti e per far sì che tutti siano allineati rispetto ai possibili benefit e alle aspettative dei dipendenti. Certificare le proprie competenze e conoscenze in ambito HR Trattandosi di una professione in continuo cambiamento ed evoluzione, è importante che ogni HR certifichi ( o ri-certifichi) le proprie competenze e conoscenze, in modo da confermare anche in termini “ufficiali” la propria professionalità e affidabilità. Riorganizzare i file personali Con l’anno nuovo arrivano anche nuove scartoffie e file da archiviare. Per questo è fondamentale inserire tra i buoni propositi quello mettere in ordine la propria scrivania e archiviare in maniera ordinata e logica i file nel proprio computer. Semplificare la gestione HR con un tool adatto alle proprie esigenze Se l’azienda non usa ancora una piattaforma di gestione HR, è fondamentale sceglierne una e scegliere quella giusta. L’ideale è affidarsi a una piattaforma web based, user-friendly che permetta di gestire in maniera rapida ed efficace i vari aspetti dello HR Management, come ad esempio la valutazione, la gestione dei piani di formazione e la politica retributiva.

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Il declino delle risorse umane

Nel mondo del lavoro del 21esimo secolo, le modalità tradizionali con cui vengono gestite le risorse umane sono diventate ormai obsolete; eppure in moltissime aziende la gestione HR non si sta evolvendo come dovrebbe. Statisticamente il reparto HR impiega soltanto il 28% del proprio tempo in lavoro che aggiunge direttamente valore all’azienda, lasciando un preoccupante 72% a mansioni che aggiungono poco o niente. Negli ultimi dieci anni questa tendenza è rimasta stabile e moltissimi professionisti del settore non sembrano in grado di cambiare la rotta, con la conseguente diffusione dell’idea che le risorse umane stiano in un certo senso “morendo”. L’idea ancora maggiormente diffusa, infatti, è che “Le risorse umane servono ad aiutare un’organizzazione a creare valore attraverso la sua gente – fornendo letteralmente risorse umane. Il lavoro di un professionista delle risorse umane varia in base al tipo e alle dimensioni dell’organizzazione, e può comprendere il recruiting, la formazione e sviluppo dei dipendenti, la valutazione delle performance e la scelta delle modalità con cui il personale viene pagato e premiato ” [CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development]. Non si fa però alcuna menzione del coinvolgimento dei dipendenti, del loro benessere, della strategia aziendale e della direzione strategica. Sarebbe invece opportuno che gli HR ponessero particolare attenzione a queste questioni, che diventano sempre più complicate da gestire con l’ingresso nel mondo del lavoro delle nuove generazioni. Il problema è che i responsabili HR faticano a sfidare lo status quo e l’inevitabile conseguenza è una stagnazione del settore. Inoltre, se si guarda alla formazione che viene proposta per i professionisti delle risorse umane, è evidente come ci siano gravi carenze, soprattutto se si fa il paragone con settori come l’IT e la finanza. Senza occuparsi delle questioni di cui sopra, le risorse umane sono condannate a rimanere sul retro dell’autobus facendo le stesse vecchie cose che hanno sempre fatto e aggiungendo pochissimo valore alle aziende, ai dipendenti, ai consigli di amministrazione e agli amministratori delegati. Gli HR dovrebbero stare invece nella parte anteriore dell’autobus, guidando e consigliando i conducenti nel loro viaggio. Bisogna dimenticare il mantra “È sempre stato fatto in questo modo, quindi perché cambiare” o si è condannati a rimanere indietro. I principali aspetti su cui un HR dovrebbe concentrarsi sono: Puntare sulla propria credibilità e sulla capacità di essere tra i membri influenti dei piani alti dell’organizzazione Essere di supporto al CEO nello stabilire la direzione intrapresa dall’azienda Comprendere in che modo il reparto HR può contribuire (direttamente o indirettamente) al fatturato Essere sempre attento e aggiornato su quali strumenti possono essere utili per rendere più efficace la gestione La formazione che i professionisti HR ricevono deve essere rivista e aggiornata, e con essa di conseguenza le conoscenze che caratterizzano il settore, se si vuole ottenere uno sviluppo reale e duraturo. La mentalità deve essere aperta e votata al cambiamento e alla crescita. Le risorse umane tradizionali non bastano più ed è il momento giusto per chiedersi quale possa essere davvero il ruolo degli HR in futuro. Bisogna valutare attentamente tutte le aree in cui le risorse umane sono coinvolte e comprendere come far sì che siano in grado avere un reale valore strategico. La percezione delle risorse umane e di che le gestisce deve cambiare affinché tutti siano in grado di riconoscerne la reale importanza all’interno dell’azienda. È importante che tutte le persone coinvolte nella funzione HR, nelle istituzioni per le risorse umane e nel mondo accademico si alzino, si guardino allo specchio e si chiedano: “Cosa sto facendo e, ancora più importante, perché lo sto facendo?” È tempo di una nuova era di risorse umane che porti valore a tutti; è ora di svegliarsi e di essere il catalizzatore del cambiamento, altrimenti la funzione HR non sarà mai vista come una parte preziosa e necessaria di qualsiasi azienda, quale invece è e dovrà sempre essere.

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6 trend nel futuro dello Human Resource Management

La tecnologia ha rivoluzionato il modo in cui accediamo alle informazioni, e quindi il modo in cui operiamo. Indipendentemente dal settore in cui opera, ogni azienda può avvicinarsi al mondo digitale e avere il potenziale per essere globale. L’abbondanza di informazioni consente alle aziende di segmentare e personalizzare prodotti e servizi oltre che di spostarsi rapidamente in altri spazi di innovazione ancora inesplorati. Questi cambiamenti avranno un impatto profondo sul luogo di lavoro e in particolare sullo Human Resource Management. Il modo in cui la forza lavoro è strutturata e organizzata dovrà cambiare radicalmente, con conseguenti effetti nella gestione del capitale umano. Le organizzazioni dovranno quindi ripensare il modo in cui assumono, coinvolgono, sviluppano, premiano e guidano la loro forza lavoro. Chi si occupa di risorse umane può muoversi in questo nuovo panorama sfruttando il progresso della tecnologia, in particolare utilizzando l’intelligenza artificiale e i big data che aprono opportunità per la creazione di valore strategico. Ecco i sei principali cambiamenti che riguarderanno lo Human Resource Management: 1. Trasformazione della leadership Tradizionalmente, la delega di autorità in un’organizzazione di solito segue una struttura gerarchica formale con chiare linee di responsabilità. Nel mondo digitalizzato, tuttavia, ottengono un successo maggiore le organizzazioni con una struttura reticolare. Tale impostazione consente alle persone di avviare il processo di acquisizione della leadership specialmente nei casi in cui le relazioni di lavoro intrattenute sono numerose. La leadership in questo nuovo mondo sarà meno rivolta a guidare le persone e più a orchestrare l’ecosistema del lavoro. 2. Un sistema di total reward personalizzato e trasparente Un altro trend molto importante nello Human Resource Management è quello relativo a una gestione più personalizzata e trasparente del total reward. Molte organizzazioni si stanno orientando verso una struttura retributiva basata sul ruolo e ciò consente ai dipendenti di confrontare più facilmente la loro retribuzione con quella offerta agli altri. In passato, discutere apertamente di salari e benefici apertamente era considerato un tabù. Ma con il progresso dei social media e delle piattaforme digitali, i dettagli relativi alla retribuzione e ai benefit sono sempre più a disposizione di tutti. Molti paesi hanno addirittura approvato una legislazione che impone alle aziende di rivelare pubblicamente i dettagli della retribuzione dei dirigenti. “Pagare per le prestazioni” significava premiare il merito con una retribuzione incentivata in base alle prestazioni dell’azienda dell’anno precedente, più un bonus individuale basato sul “rating”. Oggi, invece, il variare dei modelli di business e la natura mutevole del lavoro stanno trasformando la definizione delle prestazioni individuali e il ruolo della retribuzione base. Soprattutto considerando che “il posto fisso” non è più una priorità per molti dei talenti in circolazione, le organizzazioni stanno cercando di ridefinire cosa significa “carriera” e in che modo si possa garantire il futuro lavorativo del dipendente attraverso l’idea di sviluppo di carriera. Ciò porterà a una maggiore personalizzazione e segmentazione delle retribuzioni nei prossimi anni. 3. Migliorare l’esperienza del dipendente applicando il product design thinking Nell’era digitale, il talento e le idee – più che il capitale – sono diventati i fattori chiave che influenzano la crescita della maggior parte delle grandi imprese. Jack Ma, il presidente del gruppo Alibaba, ha detto “il personale viene per primo, poi i clienti e infine gli azionisti “. Secondo Jack Welch, ex CEO di GE, “la società è composta principalmente da dipendenti, clienti e prodotti”. I talenti di oggi sono alla ricerca di ambienti che sposino questa mentalità. Le società che fatturano di più hanno certamente un vantaggio finanziario che permette loro di garantirsi i migliori talenti. Tuttavia, la maggior parte dei talenti oggi tiene in considerazione altri fattori oltre il profitto al momento di scegliere per chi lavorare. Spesso mirano a obiettivi più alti, come la possibilità di cambiare il mondo, l’impatto sull’ambiente e l’etica della competizione e del lavoro. Per avere la meglio nella dura battaglia per accaparrarsi il talento migliore, bisogna garantire ai dipendenti un’esperienza il più possibile piacevole e gratificante. Per questo motivo le aziende devono integrare il product design thinking all’interno della loro politica di Human Resource Management. Il design thinking considera i prodotti e le esperienze dal punto di vista dell’utente. Nel contesto delle risorse umane, ciò significa spostare il focus sul dipendente piuttosto che concentrarsi su programmi e processi. Ad esempio, il reparto HR potrebbe utilizzare delle “journey maps” o altri strumenti simili per definire i punti cruciali del ciclo di vita del dipendente e capire cosa funziona o meno in ogni fase. 4. Recruitment mirato attraverso i social media e il cognitive assessment Il recruitment può essere affinato e focalizzato attraverso strumenti digitali come i social media e il cognitive assessment. Esempi di tecnologie cognitive comprendono l’elaborazione del linguaggio naturale, algoritmi predittivi e l’autoapprendimento. Il cognitive assessment può essere applicato allo Human Resource Management in molti modi. Le organizzazioni, ad esempio, utilizzano strumenti che abbinano i candidati al ruolo che dovrebbero ricoprire attraverso un punteggio di idoneità basato su esperienze di carriera e abilità. I social media, invece, possono essere utilizzati per verificare la reputazione dell’azienda (o dei concorrenti) attraverso il cosiddetto “ascolto sociale”, ossia l’analisi delle recensioni pubblicate in rete. I sistemi di scansione dei candidati utilizzati dall’intelligenza artificiale (già utilizzato nelle grandi aziende con elevate percentuali di applicazione) riducono le ore lavorative richieste per il recruitment, contribuendo anche in maniera significativa all’eliminazione degli errori. L’intelligenza artificale è progettata per smaltire le attività più ripetitive in modo che i responsabili HR possano concentrarsi sulle attività maggiormente rilevanti e che richiedono il contatto umano. 5. Far leva sulla people analytics per migliorare le performance organizzative L’utilizzo di modelli analitici e predittivi può consentire al reparto HR di identificare, assumere, sviluppare e mantenere i talenti in modo più efficace e rapido, con conseguente miglioramento delle performance organizzative. L’accesso degli HR a queste informazioni può aiutare le organizzazioni a identificare meglio gli attuali punti critici e dare la priorità agli investimenti futuri in fatto di analisi. Ad esempio, con l’analisi dei dati sul recruitment, gli HR possono trovare la correlazione tra background accademico e performance, per identificare e assumere la persona giusta per

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10 motivi per cui un professionista HR viene licenziato

Nessuno nel settore HR (così come in qualsiasi altro settore) è immune al licenziamento. In alcuni casi i professionisti delle risorse umane vengono cacciati per ragioni che dipendono direttamente da loro, in altri si tratta di situazioni fuori dal loro controllo. In aziende in cui si lavora con grandi pressioni, come ad esempio le industrie farmaceutiche o nel campo delle biotecnologie, tutti i dipendenti sono tenuti a mantenere standard molto elevati e per questo il margine di errore è pressoché nullo. Molto spesso, chi viene licenziato non ha idea di essere a rischio finché la cosa non accade. Per questo conoscere le ragioni per cui i professionisti HR possono rischiare il posto può rivelarsi fondamentale. Ecco i 10 motivi per cui un professionista HR viene licenziato. Aver fallito nel risolvere problemi relativi alle performance Molto semplicemente, se ci si aspetta che l’HR risolva le problematiche relative alle performance dei dipendenti e questo non accade, è naturale conseguenza che chi è considerato responsabile possa essere mandato via. Essere visto come qualcuno che ostacola i flussi di entrate Se, ad esempio, la divisione vendite di un’industria farmaceutica si lamenta con i dirigenti che l’insistenza dell’HR sulla burocrazia sta frenando le entrate, i dirigenti ne terranno sicuramente conto. In fin dei conti qualunque azienda è tenuta a fare profitti e chi (a torto o a ragione) è ritenuto responsabile di ostacolare quest’obiettivo non può durare molto. L’azienda ha subito una fusione o un’acquisizione Questa è una di quelle situazioni dove anche HR Manager rispettati e competenti possono rischiare il posto. Se la compagnia che ha effettuato l’acquisizione sceglie di mettere in carica il proprio team HR, il team dell’azienda acquisita potrebbe essere smembrato o addirittura licenziato in toto. Le finanze dell’azienda non sono buone I tagli al personale restano una realtà diffusa. L’economia sarà pure in ripresa, ma in alcuni casi le aziende si ritrovano in situazioni che causano perdite o pagano le conseguenze di precedenti decisioni sbagliate. Quando ci si ritrova a dover tagliare del personale, quindi, anche alcuni professionisti HR potrebbe finire per essere considerati di troppo. C’è un nuovo capo che vuole far piazza pulita Anche in questo caso, per quanto sia difficile non prenderla sul personale, può accadere che il nuovo capo voglia creare il proprio team da zero. Non è necessariamente una questione legata alle abilità della persona coinvolta, ma semplicemente una scelta strategica. Sabotaggio volontario da parte del capo Strettamente legato alla precedente problematica, può accadere che un nuovo capo imponga volutamente degli obiettivi irrealistici sapendo che non potranno essere raggiunti. In questo modo troverà la scusa per liberarsi di chi non vuole più nel suo team. Fissarsi sulla burocrazia Il cambiamento nei reparti HR spesso comporta la valutazione e conseguente eliminazione di regolamenti e controlli ritenuti non necessari, cosa che, nel tempo, può dar nuova linfa allo spirito di iniziativa dei dipendenti. Bisogna quindi essere sempre consapevoli che la burocrazia deve avere uno scopo reale per poter essere considerata utile in azienda. Opporsi al cambiamento necessario Che sia un cambiamento nelle tecnologie utilizzate (come ad esempio l’implementazione di un nuovo software per la valutazione del personale) nei processi o nella struttura organizzativa, se si viene percepiti come poco propensi ad adattarsi, si potrebbe finire per perdere il posto. Tutti, entro un certo limite, sono scettici riguardo al cambiamento, ma una completa riluttanza ad accettarlo non può che essere vista come un ostacolo da rimuovere. Commettere un errore imperdonabile Succede.  Magari ci si perde un passaggio fondamentale o accidentalmente si fanno venir fuori informazioni confidenziali sull’azienda che possono essere compromettenti. In questi casi non si può far altro che ammettere l’errore, mostrare di aver imparato la lezione e andare avanti. Fare qualcosa di illegale o immorale Se si accettano mazzette, si fa mobbing o ci si adopera in pratiche di contabilità “creative”, è molto probabile che si possa essere scoperti e licenziati. Ovviamente non vale mai la pena correre certi rischi, né anche solo prenderli in considerazione. Il lavoro di un professionista HR è in continuo divenire e non è mai finito. La quantità di competenze manageriali, legali e professionali richieste per essere al top può intimorire; eppure in molti riescono ad essere all’altezza del compito. Ciononostante, sono in pochi a poter dire di non aver mai vissuto almeno una delle situazioni appena elencate nel corso della loro carriera, soprattutto se si tratta di quei casi in cui il problema non dipende dal diretto interessato, come nel caso di acquisizioni e fusioni. Ciò che conta è dare sempre il massimo ed essere pronti a rialzarsi dopo qualunque caduta, a prescindere dai motivi che l’hanno causata.