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Report Incidente 29 novembre 2023

Desideriamo informarvi su un episodio recente che ha coinvolto il nostro sito web, www.hrtools.it. La vostra sicurezza e la protezione dei vostri dati sono le nostre priorità assolute, e vogliamo condividere con voi i dettagli di quanto accaduto, le azioni intraprese e le misure adottate per garantire la vostra tranquillità. Cosa è successo: Nella mattinata del 29 novembre, il nostro sito è stato temporaneamente inaccessibile a causa di una misura preventiva attivata dal nostro fornitore di servizi, Siteground. Questa decisione è stata presa in risposta alla rilevazione di unavulnerabilità relativa a un codice di terze parti impiegato per alcuni elementi estetici sito; tale vulnerabilità è stata automaticamente identificata e bloccata prima che alcuna breccia si verificasse. Azione Immediata: Una volta ricevuta la notifica da Siteground, il nostro team ha prontamente agito per identificare e risolvere la vulnerabilità. Tutte le minacce rilevate sono state attentamente esaminate e completamente eliminate. Desideriamo sottolineare che, durante questo evento, nessun dato personale o commerciale è stato coinvolto; dunque nessuna azione o precauzione ulteriori alle indagini da noi già svolte è necessaria. Nonostante la sicurezza delle informazioni non sia stata esposta a rischi reali, desideriamo informarvi per promuovere una cultura di eccellenza aziendale fondata anche sui valori della trasparenza e della responsabilità. Misura di Sicurezza Continuativa: Presso HRTools, attribuiamo la massima importanza alla sicurezza informatica e alla tutela dei vostri dati. Al fine di prevenire situazioni simili in futuro, stiamo intensificando ulteriormente i nostri sforzi di monitoraggio continuo e manutenzione per garantire la robustezza del nostro sistema. Siamo grati per la vostra comprensione e fiducia continua in HRTools. In caso di ulteriori domande o preoccupazioni, non esitate a contattare il nostro servizio clienti all’indirizzo email assistenza@hrtools.it

La tua politica retributiva è in linea con il mercato del 2023?

La politica retributiva è l’insieme di regole e decisioni strategiche adottate da un’organizzazione per stabilire la struttura, i livelli e i criteri di compensazione monetaria e non monetaria verso i propri dipendenti. Una politica retributiva considera fattori come le responsabilità lavorative, le competenze richieste, le performance individuali e di gruppo, nonché le condizioni di mercato. L’obiettivo principale della politica retributiva è quello di attirare, trattenere e motivare i dipendenti, garantendo una distribuzione equa ed equilibrata delle retribuzioni all’interno dell’organizzazione. Il benchmark è invece uno strumento che permette di paragonare le proprie politiche retributive con quelle del resto del mercato. Si tratta di uno strumento prezioso nell’epoca delle Great Resignations: uno dei motivi alla base del fenomeno delle dimissioni di massa secondo il Global Talent Trends 2022/23 del Mercer, società leader globale nell’ambito della consulenza HR, è proprio la sensazione di non essere pagato abbastanza per il lavoro svolto. Offrire una retribuzione competitiva ti permetterà non solo di trattenere i talenti, ma anche di attirarne nuovi con più facilità. Come sono composte delle retribuzioni che possono essere considerate competitive nel 2023? Abbiamo studiato per te il Salary Outlook 2023 di JobPricing, società di consulenza aziendale in ambito di Total Reward e Partner di hrtools, per mostrartelo. Ecco le novità di quest’anno:  Partendo dai fondamentali… qual è la RAL media nel 2023? “La media per i dirigenti è di 103.418 euro, la media dei quadri di 55.632 euro, gli impiegati si attestano in media a 32.174 ed infine gli operai a 25.522 euro” si legge dai dati dell’Osservatorio 2023 di JobPricing. Rispetto ai dati registrati negli ultimi sette anni, la crescita della RAL media è significativa: JobPricing ha rilevato una crescita del 4,3%. Per essere competitivo, la RAL totale offerta ai tuoi dipendenti deve orbitare intorno a questi valori. Il divario tra stipendio alto e basso è diminuito Ebbene, analizzando la crescita della RAL media di quest’anno, è emerso che gli stipendi degli operai sono cresciuti del 3,0%, contro il 2% e l’1,7% di quadri e dirigenti. Questa differenza nella crescita ha quindi ridotto il divario tra stipendio “alto” e “basso”,  dove per “basso” si intende un salario che è inferiore di più di due terzi del salario mediano nazionale, e per “alto” si intende un salario più alto di una volta e mezzo il salario mediano nazionale (fonte: JobPricing).  E…i variabili? Inserire delle quote variabili in un piano retributivo è una strategia di successo per tenere i propri dipendenti motivati e per favorire il processo di fidelizzazione. Il Global Talent Trends del Mercer sostiene che, nel 2023, i lavoratori sono disposti a migrare dalla propria posizione lavorativa se l’azienda per cui lavorano non offre variabili e premi di produttività. Per attirare talenti, sii certo di descrivere le possibili variabili da aggiungere a uno stipendio fisso fin dalla fase di colloquio, quando i candidati valutano la convenienza di un’offerta di lavoro. La retribuzione non è composta solo dallo stipendio… ricorda i benefit Come abbiamo già scritto in questo articolo, ciò che in fase di attraction può fare davvero la differenza sono i benefit non monetari. Oltre all’auto aziendale e alla dotazione d’ufficio (pc, laptop, smartphone…), nel 2023 i benefit non monetari che davvero possono fare la differenza per un candidato che deve scegliere un’azienda sono la possibilità di lavorare in maniera flessibile e la possibilità di usufruire di servizi legati al benessere psicologico. Leggi il nostro articolo per la lista completa! Ma… parlando di numeri, quindi quanto devi pagare i tuoi dipendenti per stare al passo con la crescita retributiva del mercato esterno? Di anno in anno la crescita cambia in maniera rapida. Esistono strumenti digitali che sono in grado di paragonare i dati retributivi dei tuoi dipendenti a quelli del resto del mercato, tenendo conto di fattori come località geografica e anzianità aziendale. E’ così, ad esempio, che funziona lo strumento di benchmarking di hrtools, costruito in collaborazione con i dati dell’osservatorio JobPricing che vengono aggiornati costantemente. Richiedi una demo con un nostro HR Expert per vedere come funziona e iniziare un percorso verso una politica retributiva competitiva e interessante da ogni punto di vista!

Quali sono i benefit più richiesti dai candidati secondo la Salary Guide 2023? Li abbiamo riassunti per te!

Sappiamo bene che oggi il pacchetto benefit proposto da un’azienda è uno degli aspetti che i candidati prendono in considerazione quando devono decidere se accettare o meno un’offerta di lavoro. Le persone ad oggi cercano, in primis, un luogo di lavoro che abbia a cuore il work-life balance e il loro benessere psicofisico e questa tendenza si riflette anche nel tipo di servizi che ricercano nelle aziende. Laptop e cellulare aziendale sono la base per chi svolge un lavoro d’ufficio ma oltre agli strumenti strettamente legati all’operatività, ci sono altri benefit che fanno la differenza nel processo di talent attraction. Questi cambiamenti nelle preferenze rispetto al passato sono stati osservati nella Salary Guide 2023 di Hays Italia, studio condotto annualmente dalla società leader mondiale del recruitment sull’andamento del mercato del lavoro, le tendenze retributive e i trend occupazionali in ogni Paese. Abbiamo riassunto per te i dieci benefit non monetari più ricercati dai candidati nel 2023, ecco l’elenco: Lavoro flessibile, la nuova priorità dei lavoratori Sicuramente non è la prima volta che lo leggi: ad oggi tutti parlano di flessibilità. Ma cosa significa quest’espressione tanto decantata? Le formule per attuare un piano di lavoro flessibile sono diverse: più giorni a settimana di smart working, modalità full remote, lavoro suddiviso per obiettivi e non per ore. La migliore soluzione per te? Purtroppo non esiste una sola risposta: ogni azienda è unica e i risultati di uno stesso approccio possono variare significativamente in organizzazioni diverse. Se lo desideri, potresti richiedere una demo di hrtools e parlare delle tue necessità con uno dei nostri HR Expert, che saprà suggerirti delle soluzioni in merito. Assicurazione sanitaria (o copertura medica privata) Negli Stati Uniti, dove non esiste un sistema ospedaliero pubblico, questo tipo di benefit è la norma, anzi, sono rare (e non viste di buon occhio) le aziende che non offrono nessun tipo di healthcare insurance. In Italia siamo meno abituati a stipulare assicurazioni sanitarie, soprattutto tra soggetti sani e giovani, mentre non è così raro rivolgersi a specialisti privati. Coprire le spese di visite, check up, trattamenti fisioterapici e odontoiatrici può essere un ottimo modo per dimostrare quanto l’azienda tenga ai propri dipendenti e alla loro salute.  Supporto psicologico L’epoca post pandemica è fortemente segnata da una nuova attenzione al benessere mentale. Secondo i dati ISTAT, nel biennio 2021/22, le richieste di sostegno psicologico sono aumentate del 60% e il trend continua ad essere in crescita nel 2023. Un’azienda ha diversi modi di fornire supporto psicologico ai propri dipendenti. Alcuni esempi? Potresti erogare bonus per servizi di terapia, organizzare classi di yoga e meditazione nelle pause o anche inserire uno sportello con uno specialista. Buoni pasto/mensa aziendale Lavorare full time significa mangiare sul posto di lavoro, a meno che non si abbia la fortuna di abitare nelle vicinanze della propria azienda. Per chi rimane fuori casa nove ore al giorno, una difficoltà nell’organizzazione della propria giornata riguarda proprio la pausa pranzo: la scelta è tra mangiare qualcosa di freddo preparato la sera prima o spendere una fortuna per mangiare fuori ogni giorno. Non c’è da meravigliarsi se, al quarto punto dei benefit più attrattivi per i candidati, ci sia proprio la presenza di una mensa aziendale o l’erogazione di buoni pasto. Questo tipo di benefit alleggerisce i dipendenti sia dal punto di vista mentale, poiché ogni sera avranno un impegno in meno, che dal punto di vista economico.  Congedo parentale esteso La parità di genere è uno dei valori chiave per la sopravvivenza delle aziende in questo periodo storico. Tutti i report principali sulle risorse umane, nel 2023, lo hanno incluso all’interno delle loro ricerche, tra cui il Global Talent Trends del Mercer e l’Outlook del KPMG. Da entrambi i report emerge che i lavoratori dipendenti sono disposti a migrare da un’azienda a un’altra se non riscontrano attenzione al tema dell’uguaglianza. Il congedo parentale esteso- per entrambi i sessi- è uno dei temi più dibattuti quando si parla di parità di genere per un’organizzazione. Ad oggi sono ancora poche le aziende italiane che lo garantiscono: diventare uno degli early adopters ti renderà molto più competitivo sul mercato del lavoro. Cos’hanno in comune tutti questi benefit? Lo avrai sicuramente già notato anche tu: le aziende che ad oggi sopravvivono sono quelle che fanno sentire i lavoratori felici ed entusiasti. I lavoratori sono disposti ad abbandonare la propria posizione lavorativa se non si sentono apprezzati come persone in primis. Garantire un pacchetto di benefit legati al benessere della persona è un’ottima carta per attirare talenti in fuga da aziende meno attente al work-life balance. Non c’è bisogno di aggiungere che persone felici ed entusiaste lavorano di più e meglio. Stai ripensando al tuo piano di benefit monetari (e non) e vorresti digitalizzare le consegne delle dotazioni aziendali? Abbiamo sviluppato un modulo apposito che si occupa di gestire e registrare tutti i benefit che la tua azienda eroga e di digitalizzare il processo di assegnazione e consegna. Per vedere come funziona, richiedi una demo con uno dei nostri HR Expert!

Come puoi rendere la tua azienda più green… attraverso l’MBO?

Secondo il Global Talent Trends del Mercer, la sostenibilità è uno dei il valore più ricercato nelle aziende, soprattutto dai lavoratori delle fasce più giovani, che si dichiarano disposti a modificare la propria posizione lavorativa se la propria azienda non si dimostra attenta alle tematiche ambientali. In questo contesto diventa davvero importante mantenere coerenza tra ciò che l’azienda comunica e le sue strategie organizzative: i membri della GenZ – bombardati da comunicazioni ambientaliste – sanno distinguere benissimo tra semplici trovate pubblicitarie e valori portati avanti con convinzione. Ma come si guida concretamente un’azienda verso la sostenibilità? Iniziando ad inserirla nei piani MBO o OKR.  Davvero è così semplice? La sostenibilità è un valore, mentre i KPI sono degli indicatori che misurano la riuscita di una performance. Com’è possibile, quindi, rendere misurabile un valore? Innanzitutto chiediti quali sono i comportamenti green che ogni dipendente, a seconda del proprio ruolo, dovrebbe adottare in azienda.  Una volta individuati dei comportamenti sostenibili per ogni ruolo, pensa a come impostare dei piccoli traguardi di sostenibilità che possano misurare l’efficienza della performance.  KPI è sinonimo di oggettività e misurabilità: quando tracci dei comportamenti nei riguardi della sostenibilità, dovrai sempre accompagnarli a un’unità di misura, a una scala che ne valuti il risultato.  Non basta chiedere ai dipendenti di fare la raccolta differenziata in ufficio o pagare gli abbonamenti trenitalia ai pendolari per implementare la sostenibilità in azienda. Ottimi spunti per iniziare, ovvio, ma il modo migliore di motivare i dipendenti e creare engagement sono i piani di incentivazione variabile che prevedono l’erogazione di premi in corrispondenza del raggiungimento di determinati traguardi. Perché è fondamentale curare le tematiche ambientali nelle aziende? Rendere un’azienda sostenibile non è più una trovata di marketing: in un contesto di great resignations, la chiave per attrarre e trattenere talenti è nei valori in cui le tue risorse si identificano. Probabilmente lo avrai già notato anche tu: secondo lo studio del Mercer i dipendenti che sentono che i valori dell’azienda in cui lavorano sono allineati con i propri sono meno propensi a modificare la propria posizione lavorativa e rendono fino al 200% in più rispetto agli altri. Se vuoi scoprire come aumentare l’engagement attraverso i valori, leggi il nostro articolo a riguardo. Se stai pensando di impostare un sistema MBO con KPI sostenibili, ma non sai da dove iniziare, potresti contattare uno dei nostri HR Expert che saprà valutare la tua situazione e illustrarti il modo migliore per proseguire. Non solo: ti aiuteremo anche a digitalizzare l’intero processo di assegnazione e valutazione dei KPI sostenibili. Contattaci per chiedere una demo!

Decreto Whistleblowing 2023: tutto quello che c’è da sapere per impostare un sistema a norma

Secondo la definizione dell’Accademia della Crusca, il Whistleblower è ‘una persona che lavorando all’interno di un’organizzazione si trova ad essere testimone di un comportamento irregolare, illegale, potenzialmente dannoso per la collettività e decide di segnalarlo all’interno dell’azienda stessa o all’autorità giudiziaria o all’attenzione dei media, per porre fine a quel comportamento’. Il motivo per cui è stato mantenuto il termine inglese è il fatto che l’anglicismo “Whisteblowing” è privo delle connotazioni negative degli equivalenti italiani “fare una soffiata” e “fare la spia”. Nel 2019, è stata redatta la direttiva UE 1937/2019 con nuove linee sul Whistleblowing. In Italia, il 10 marzo del 2023 questa direttiva è stata implementata con un decreto che prevede l’installazione obbligatoria di un sistema di whistleblowing nelle aziende. I singoli stati membri avevano i propri sistemi per prevenire gli illeciti e la corruzione anche prima del 2019, ma questa direttiva è stata necessaria poiché l’empirismo prova che, anche in presenza dei canali che lo rendono possibile, non tutte le persone che assistono a comportamenti illegali denunciano poiché temono ripercussioni dirette o indirette. Non è semplice denunciare se si rischia di perdere un incarico o, peggio ancora, il lavoro. Questa direttiva protegge chi segnala da ogni possibile ripercussione: senza freni che bloccano le segnalazioni, le aziende riusciranno a intercettare comportamenti illegali agli albori, salvando tempo, risorse e… la reputazione. In vista di questo cambiamento imminente che le aziende dovranno adottare in poco tempo, abbiamo preparato una lista con tutte le informazioni da conoscere per istituire un sistema di whistleblowing a norma. Ecco tutto quello che c’è da sapere: Chi può essere un whistleblower? La risposta sintetica è: chiunque abbia o abbia avuto a che fare con un’organizzazione. La norma è rivolta infatti non solo ai dipendenti, ma anche ad ex dipendenti, stagisti, tirocinanti, collaboratori esterni, consulenti, partner, azionisti, amministratori e, per la prima volta nel nostro Paese, anche ai candidati che rilevano comportamenti inadeguati in fase di selezione (i cosiddetti abusi precontrattuali). Un’altra novità assoluta è che il diritto alla tutela viene esteso anche a rapporto di lavoro cessato: un dipendente che non supera il periodo di prova, che è stato licenziato o a cui non è stato rinnovato il contratto a tempo determinato può ugualmente avvalersi del diritto di segnalare. Una zona grigia riguarda il lavoro somministrato: il decreto non parla di lavoratori interinali, per cui queste casistiche dovranno essere valutate nella loro singolarità. In quali casi è previsto il whistleblowing? Sono considerate sotto la definizione di whistleblowing tutte le segnalazioni che riguardano azioni illegali che avvengono in un’organizzazione. Furti, illeciti, frode fiscale, riciclaggio di denaro, corruzione, abusi sul lavoro, discriminazione, mobbing sono tutte cause che rientrano nella definizione. Segnalare un collega che fuma in un’area dove c’è il divieto o denunciare un attrito personale non sono casi che rientrano sotto la definizione di whistleblowing poiché sono situazioni che, per quanto fastidiose, non minano la legalità di un’azienda nel suo insieme. In caso di dubbio saranno istituiti dei servizi di consulenza appositi per valutare se una casistica particolare rientra o meno nella definizione di whistleblowing.  Come funzionerà un sistema di whistleblowing in un’azienda?  Ogni azienda sarà obbligata ad avere almeno un referente di gestione delle segnalazioni. Questa persona può essere sia interna all’azienda, come un dipendente o un amministratore, sia esterno. Se vuoi affidare l’incarico a un consulente esterno, ci saranno delle società che si occuperanno di gestire le segnalazioni insieme ai propri clienti. Questi studi non si occuperanno di gestire le segnalazioni per intero: il loro compito si limiterà a stabilire se una segnalazione rientra o meno sotto la definizione di whistleblowing. In caso affermativo, dovrà esserci comunque un addetto interno all’azienda che dovrà occuparsi della segnalazione e di far partire l’iter adeguato. L’addetto alle segnalazioni può essere un qualsiasi dipendente ma non può coincidere con l’avvocato aziendale dell’organizzazione.  Tutti i dipendenti dovranno avere ben presente chi è la persona di riferimento. Un segnalatore che non riesce ad accedere a un servizio di whistleblowing efficiente né interno né esterno all’azienda ha il diritto di avvalersi della pubblica divulgazione per denunciare. Onde evitare questa situazione estrema, sarà obbligatorio rendere chiaro e facilmente accessibile ai dipendenti il percorso da seguire qualora ci fosse necessità di segnalare un illecito. C’è la possibilità concreta che entro luglio sarà obbligatorio consegnare dei vademecum per il whistleblowing fin dalla fase di OnBoarding. A prescindere, i siti web e i canali di comunicazione tra organizzazione e dipendente dovranno prevedere una guida o dei form da compilare sempre facilmente raggiungibili. Inoltre, la legge guarda con lucidità alla realtà delle persone che lavorano in smart abitualmente: anche chi lavora da casa deve poter avere sempre accesso ai numeri utili in caso di segnalazioni anonime. Al momento, l’iter post segnalazione che le aziende dovranno seguire prevede due step: Importante: se una segnalazione giunge a un soggetto diverso dalla persona incaricata, il ricevente ha l’obbligo di reindirizzare la segnalazione all’ufficio competente entro 7 giorni. Questa procedura non è ancora definita e al momento l’ente che si sta occupando della regolamentazione è l’ANAC (Autorità Nazionale AntiCorruzione). Se pensi di avere delle proposte tangibili da presentare puoi consultare il sito web ufficiale https://www.anticorruzione.it/-/whistleblowing e prendere contatti. Come si potrà fare whistleblowing? In linea teorica, qualsiasi segnalazione recapitata al referente whistleblowing che sia in forma scritta e che abbia una data certa è valida. L’inserimento di una data certa è fondamentale, poiché senza date di riferimento è impossibile far partire un iter di segnalazione e, in caso di inadempienze da parte dell’azienda nella gestione del whistleblowing,una casistica deve avere date certe per essere sottoposta a un PM.  Ogni organizzazione avrà i propri canali: una scatola con una foratura dove inserire dei bigliettini anonimi è un canale di whistleblowing a tutti gli effetti, ma di certo ci sono modi più strutturati di gestire le segnalazioni. Email anonime, linee telefoniche o sistemi informatici criptati sono tutte soluzioni valide, la scelta del canale preferenziale spetta alle organizzazioni. Chi segnala, rischia ripercussioni sulla carriera? La principale novità di questo decreto è il

Metaverso ed HR: utopia o realtà possibile?

Metaverso: tutti ne abbiamo sentito parlare nonostante sia una realtà a cui ancora non molti abbiano avuto accesso. Il metaverso è un nuovo modo di interagire con la tecnologia attraverso spazi di realtà virtuale. Sono numerosi gli appassionati di tecnologia che sostengono che nel futuro, il metaverso sarà parte della nostra quotidianità, ma ciò che rende questa voce una possibilità concreta è il fatto che quest’anno il report del KPMG ha deciso di dedicare uno studio al rapporto tra HR e realtà aumentata. Non solo: la Microsoft sta lavorando per trasformare i meeting online in un’esperienza immersiva con avatar all’interno di spazi virtuali attraverso la piattaforma Teams. E non è l’unico progetto in costruzione che entrerà a far parte delle nostre giornate lavorative nei prossimi anni. Nelle aziende, quali attività avverranno nel metaverso? Secondo il report KPMG del 2023, la possibilità che il metaverso diventi un potenziamento dello smart working è concreta: le principali piattaforme per riunioni online stanno lavorando per creare degli spazi in cui svolgere i meeting con il visore VR e un proprio avatar.  Ad oggi, ci sono svariati progetti del metaverso che probabilmente entreranno a far parte della quotidianità delle aziende entro i prossimi 10 anni. Il più tangibile è quello dei tour virtuali degli uffici per i candidati, in modo che possano sperimentare una giornata tipo in ufficio prima ancora di svolgere un colloquio. La realtà virtuale verrà anche ampiamente adoperata nei processi di OnBoarding e Valutazione del personale: i neoassunti impareranno ad usare i macchinari più delicati grazie a programmi di training che avverranno nella realtà virtuale e acquisiranno dimestichezza attraverso simulazioni che avverranno nel metaverso, mentre i manager potranno avere un report del possibile stato d’animo di un collaboratore davanti a una valutazione.   In realtà, il metaverso è già adoperato in alcune realtà HR… Nel Recruiting l’utilizzo del VR è già diventato realtà: aziende come la Deutsche Bank o Actiview, e di recente anche l’esercito britannico, hanno già condotto campagne di assunzione con selezioni che prevedono, per una parte, delle prove nella realtà virtuale. Per adesso, il metaverso è stato scenario di prove di processi di selezione in più step, ma la direzione in futuro è verso colloqui svolti interamente tramite un avatar. Metaverso: come funzionerà il lavoro nella realtà aumentata? Andare a lavoro comodamente da casa tramite un avatar che si sposta in uno spazio virtuale è una realtà che sembra uscita da un film di fantascienza degli anni ‘80. Molti ricorderanno videogiochi storici come The Sims, che funzionano proprio con un avatar che interagisce con altri in uno spazio virtuale, ma la realtà aumentata non è un qualcosa che si limita a un personaggio che si muove in uno spazio informatico. Uno spazio virtuale è parte del metaverso quando rispetta questi requisiti: Davanti a una interconnessione così stretta tra vita reale e virtuale, sorgono i primi dubbi sull’etica del metaverso. Mandare il tuo avatar in riunione con i colleghi mentre tu sei a casa in smart ad aspettare l’elettricista può avere il grande effetto benefico di annullare le distanze, ma immaginare di vivere una vita parallela in uno spazio virtuale è alienante e fa quasi paura.  Se da un lato questo tipo di esperienza ha il vantaggio di avvicinare un lavoratore allo spazio di lavoro e ai propri collaboratori anche quando lavora in remoto, il rischio di moltiplicare la sensazione di isolamento della realtà dello smart working è dietro l’angolo. Inoltre, come fattore negativo c’è la cosiddetta motion sickness VR, ossia sensazioni di nausea e pesantezza date dal passare troppo tempo in una realtà virtuale.  Ad oggi si parla ancora troppo poco del rapporto tra metaverso e risorse umane e i pochi risultati google aggiornati sono perlopiù costituiti da studi accademici o report di grandi società. Questo perché questi progetti sono ancora in fase di sviluppo e, per questo motivo, questo genere di notizia è ancora poco discussa e raggiunge solo una nicchia di appassionati e curiosi. Se ti interessa particolarmente il tema delle tecnologie avanzate legate al mondo delle risorse umane, potresti contattare i nostri HR Expert per visualizzare le soluzioni digitali a cui lavoriamo ogni giorno! Non ci occupiamo di metaverso (almeno, non per ora…), ma sviluppiamo software in grado di digitalizzare fino al 100% dei processi operativi delle direzioni HR delle aziende. Richiedi una demo se ti abbiamo incuriosito!

I tuoi dipendenti sono soddisfatti? Scoprilo con l’EX Score!

Quiet quitting, great resignations, cali di engagement, scarso entusiasmo… sono tutti fenomeni ricorrenti nei temi HR del biennio 2022/2023. Il coinvolgimento dei dipendenti e l’importanza di tenere alta la loro motivazione ricorrono in tutti gli aspetti del lavoro di chi si occupa di risorse umane: dalle retribuzioni, con la diffusione dei piani di incentivazione variabile, alle modifiche contrattuali per garantire maggiore flessibilità. Oggi più che mai costruire una employee experience positiva è fondamentale per avere un team stabile e produttivo.  Com’è possibile misurare il benessere dei dipendenti? Esiste un indicatore chiamato EX Score che misura il grado di soddisfazione dei dipendenti in un’azienda. Questo valore è un numero da 1 a 10 ed è il risultato della media di sei diversi fattori che, secondo il KPMG, organizzazione leader a livello globale nei servizi professionali alle imprese, rappresentano i sei pilastri inestricabilmente intrecciati che, combinati tra loro, forniscono un potente meccanismo per aiutare le organizzazioni a capire quanto è positiva l’esperienza offerta alle persone all’interno dell’azienda. I sei pilastri da far valutare ai dipendenti per conoscere la loro soddisfazione sono: Come funziona il calcolo dell’EX Score? Si tratta di una valutazione bottom-up, che il dipendente svolge sull’azienda, sui propri superiori, sul proprio team. La valutazione avviene su ciascuno dei sei punti precedenti secondo una scala da uno a dieci. Il punteggio EX può essere di due tipi:  Potresti anche valutare l’idea di svolgere l’indagine in modo anonimo, in modo che i dipendenti si sentano maggiormente a proprio agio con le valutazioni. Questa scelta dipende molto dalla situazione interna all’azienda: potresti farti consigliare la soluzione migliore da un HR Expert specializzato in valutazioni del personale. Come mai sono proprio questi i sei fattori da includere nel calcolo del benessere del dipendente? E’ vero, la soddisfazione di un dipendente verso l’azienda è altamente soggettiva e ognuno di noi cerca elementi diversi nel proprio posto di lavoro. Eppure, studi decennali sulle aziende in 147 paesi hanno rilevato proprio questi sei pilastri per misurare la quailtà dell’employee experience. Sono tutti elementi che riguardano i punti di incontro tra azienda e dipendente a livello umano e il modo in cui un dipendente si sente incluso ed ascoltato. Di solito tendiamo a immaginare i dipendenti delle grandi aziende come più felici perché ricevono i benefit più disparati, più rari nelle piccole e medie imprese. Al contrario di come si possa immaginare, da anni gli studi mostrano come siano sempre le piccole e medie imprese a totalizzare i punteggi più alti nella EX Score, questo perché, come abbiamo visto, i dipendenti sono felici quando si sentono rilevanti e ascoltati, e questo è più semplice nelle imprese di dimensioni contenute. Per approfondire i risultati degli studi sulla EX, potresti dare un’occhiata al report KPMG: https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/it/pdf/2023/04/KPMG_Employee_Experience-2022.pdf?__hstc=160160738.0ffca00a9b6fc1ab1e7ceff40aef2700.1683797547132.1683797547132.1683797547132.1&__hssc=160160738.1.1683797547133&__hsfp=3154857706   Ti è venuta un po’ di curiosità sull’indice di soddisfazione dei tuoi dipendenti verso la tua azienda? Abbiamo visto come il grado di soddisfazione dei dipendenti verso la propria organizzazione sia il risultato di una valutazione di sei indicatori. Se non hai mai svolto un processo di valutazione dei dipendenti, o se non sai come portare avanti la valutazione EX o vorresti modificare il tuo approccio, potresti rivolgerti a uno dei nostri HR expert per valutare insieme la soluzione migliore. Valuteremo nell’insieme le strategie organizzative e l’ambiente della tua azienda e sapremo indicarti il processo di valutazione su misura per le tue esigenze. Richiedi una demo!

In che modo i valori aziendali tengono motivati i tuoi dipendenti?

L’epoca post pandemica che stiamo vivendo presenta una tendenza unica nella storia: le aziende stanno facendo i conti con la necessità di trattenere i propri talenti per via dell’aumento delle dimissioni volontarie. La tendenza è nuova perché non era mai successo prima, in un periodo di crisi, che aumentassero dimissioni volontarie e diminuissero i licenziamenti. Secondo il Global Talent Trends Report 2022/23 del Mercer, la maggiore azienda mondiale nella consulenza HR, il 43% dei lavoratori dipendenti nel mondo pianifica di modificare la propria posizione lavorativa entro i prossimi 12 mesi.  Non si parla di poche persone: lo studio analizza un fenomeno legato a quasi la metà dei lavoratori di tutto il mondo. I motivi riportati più di frequente per questa tendenza sono il non sentirsi valorizzati abbastanza, la mancanza di un senso di appartenenza all’azienda e, più in generale, avere un mansionario noioso e poco stimolante.  Cosa tiene i dipendenti motivati a rimanere in un’azienda? La risposta più immediata può sembrare “assegnare compiti più coinvolgenti”, che è sicuramente un ottimo punto di partenza. Probabilmente lo avrai già notato anche tu: secondo lo studio del Mercer i dipendenti che sentono che i valori dell’azienda in cui lavorano sono allineati con i propri sono quelli meno propensi a modificare la propria posizione lavorativa e rendono fino al 200% in più rispetto agli altri. Lo studio afferma che le aziende di tutto il mondo hanno la necessità di rispecchiare i valori dei lavoratori se vogliono sopravvivere al forte turnover che caratterizza questo momento.  Più volte in questo blog abbiamo sottolineato l’importanza di adottare strategie organizzative che si rifacciano a indicatori oggettivi e misurabili. Ma com’è possibile misurare un valore?  Ogni azienda porta con sé dei valori – anche inconsciamente. Anche se il tuo sito aziendale non ha una pagina “Values and mission”, ogni attività sopravvive grazie a degli ideali. Ti occupi di informatica? Probabilmente i tuoi valori sono chiarezza, progresso e lungimiranza. Sei un insegnante privato? Probabilmente i tuoi valori sono empatia, ascolto e ambizione. Per individuare i valori della tua azienda e capire come rispecchiarli nelle strategie organizzative, inizia con un brainstorming con i tuoi collaboratori. Quali valori guidano il vostro lavoro? Ad ogni valore che emerge, legate da tre a cinque indicatori che ne rilevano la presenza. Ad esempio, se il valore è “Ecologia”, gli indicatori del valore potrebbero essere “Possibilità di lavorare in smart”, “Raccolta differenziata in ufficio” e “Rimozione della plastica monouso”. Gli indicatori dovrebbero rifarsi a valori misurabili con un “sì/no”, “c’è/ non c’è”, poiché indicatori come “Diminuzione delle stampe” o “Incoraggiamento ad usare il trasporto pubblico nelle campagne marketing” non sono misurabili con valori certi. Una volta ottenuti dei valori con indicatori annessi, la tua strategia organizzativa verrà da sé: dovrai adottare le misure degli indicatori correlati ai valori e monitorare l’andamento nei mesi. L’ascolto attivo è molto importante in questa fase: potresti fissare delle riunioni trimestrali in cui chiedi aggiornamenti sulla questione, o inviare periodicamente delle surveys da far compilare ai dipendenti. Esistono dei valori universali che le aziende devono rispecchiare per coinvolgere i dipendenti? I valori delle giovani generazioni di lavoratori sono ben noti: inclusività, ecologia e benessere lavorativo. Di sicuro non ti stupirà: il grande vantaggio, spesso sottovalutato dalle aziende, è proprio il fatto che non c’è bisogno di surveys o indagini di mercato accurate per rilevare i valori che stanno a cuore ai lavoratori.  Per questo motivo, adottare strategie organizzative volte a inglobare determinati valori sta diventando una priorità per le HR. I valori non si improvvisano: non basta avviare campagne marketing che includano le keywords “green”, “equality”, “#BLM” e “Stay Focused” per incarnare degli ideali che motivino i dipendenti a rimanere nella tua organizzazione. Siamo bombardati ogni giorno da questi slogan e ormai, soprattutto i più giovani, hanno un occhio molto analitico per distinguere le parole vuote dai fatti. Nel concreto, quali sono le strategie organizzative che fanno trasparire i valori di inclusività, ecologia e benessere?  Mentre il benessere lavorativo viene ricercato da tutte le fasce d’età, l’attenzione all’ecologia e ai temi di inclusività e parità di genere interessa soprattutto ai lavoratori più giovani. Vien da sé che, a seconda dell’età anagrafica media dei dipendenti della tua azienda, potrai decidere su quali valori impostare le strategie organizzative. Mettere a disposizione le borracce col logo aziendale e l’acqua potabile in ufficio è compito del facility manager, l’HR deve intervenire sulle strategie organizzative. Oltre al metodo già proposto, potresti pensare di concedere più flessibilità ai tuoi lavoratori con lo smart working. Con lo smart working, i dipendenti possono lavorare quando e dove vogliono e questo modello organizzativo ha il grande vantaggio di ridurre significativamente i livelli di stress. Grazie allo smart working i dipendenti non devono alzarsi all’alba per arrivare in ufficio su mezzi pubblici imballati e maleodoranti, hanno modo di coltivare le loro passioni e di andare in palestra all’orario che preferiscono- senza doversi accontentare dell’ultimo turno di pilates alle 20:00 per via degli orari d’ufficio. Lavorate le loro otto ore, i dipendenti ne avranno altre sedici da dedicare alla propria vita personale. Dipendenti sereni, allenati, che lavorano in tranquillità sono più motivati a rimanere in un’organizzazione e, in più, lavorano decisamente meglio di quelli che mangiano un pasto freddo cucinato la sera prima di fretta in ufficio. Lo smart è un modello lavorativo green che comporta un risparmio non indifferente sulle emissioni di CO2. Nel 2020, avrai sicuramente visto le immagini della riduzione della nube di smog sulla Pianura Padana nei mesi del lockdown- generata dalla drastica diminuzione del traffico. Inoltre, lo smart working è un’ottima soluzione per l’accessibilità al lavoro dei dipendenti con disabilità e permette alle dipendenti in gravidanza di lavorare comodamente da casa e di non dover affrontare i mesi delle nausee mattutine in un ufficio condiviso con i colleghi. Vien da sé che aumentare la flessibilità lavorativa con l’implementazione dello smart working è anche in linea con il valore dell’inclusività e della parità di genere. Lo smart working è sicuramente un’ottima strategia per contrastare il trend delle

Perché le aziende si rivolgono sempre di più ai liberi professionisti?

Non stupirti se quest’anno hai affidato più incarichi a dei partner esterni alla tua azienda rispetto al passato: la crescente preferenza a lavorare da liberi professionisti è strettamente legata alla yolo economy ossia, la tendenza da parte di chi lavora a unire flessibilità ed equilibrio tra lavoro e vita personale. Una partnership garantisce infatti più flessibilità di un contratto da dipendente: un collaboratore esterno decide autonomamente quando, dove e come lavorare e regola il proprio effort in maniera proporzionale alla retribuzione. Nel 2023, un lavoratore dipendente su tre sta compiendo questa scelta Secondo la reportistica annuale 2022/2023 del Mercer, società leader mondiale nella consulenza delle risorse umane, un lavoratore dipendente su tre sente di lavorare troppo e di non essere sufficientemente premiato. Un libero professionista, al contrario, decide autonomamente l’effort da dedicare a un compito e – a seconda del tipo di contratto- anche l’opportuna retribuzione. Secondo lo studio, dal 2020 in poi, il 90% dei lavoratori dipendenti ha valutato almeno una volta di diventare un lavoratore autonomo, mentre prima della pandemia questa tendenza apparteneva solo al 60%. E non è tutto! Prima della pandemia, il motivo più diffuso per intraprendere la libera professione era la perdita di una posizione da dipendente, mentre nel 2023 questa tendenza si è ribaltata. Ad oggi, il 98% dei liberi professionisti che proviene da un’esperienza da dipendente, ha lasciato spontaneamente la precedente posizione per mettersi in proprio. I motivi più diffusi per questa scelta sono proprio i guadagni potenzialmente più alti (come dichiara il 48% degli intervistati) e la possibilità di godere di maggiore flessibilità e libertà (come afferma il 42%). E… cosa possono fare le direzioni hr davanti a questo trend? I consigli del Mercer Sono poche le aziende che si sono preparate ad affrontare questo cambiamento nelle abitudini lavorative. Solo un’azienda su cinque ha rivisto, secondo il report del Mercer, i propri modelli lavorativi per adattarsi ai nuovi bisogni legati a retribuzione e flessibilità. Cosa bisogna modificare dei propri modelli lavorativi per venire incontro alle nuove necessità dei lavoratori? Il Mercer consiglia: flessibilità Il primo cambiamento da effettuare per far fronte a queste nuove necessità è garantire la stessa flessibilità a dipendenti e partner esterni. La flessibilità non è solo quella legata agli orari e alle consegne, ma anche alle retribuzioni: abbiamo visto che il primo motivo che spinge i lavoratori a preferire l’autonomia è proprio il fattore remunerativo. La soluzione migliore è impostare un piano di compensi in linea con il valore di mercato delle singole posizioni, insieme a un piano di incentivazione variabile per fare in modo di premiare adeguatamente gli sforzi: se i tuoi dipendenti percepiscono di essere retribuiti il giusto e sentono che il loro impegno viene premiato con dei premi aziendali, non avranno motivo di lasciare la loro posizione nella tua organizzazione per mettersi in proprio.  Com’è possibile verificare che il tuo piano di retribuzioni sia in linea con il valore di mercato delle posizioni? La tecnologia può esserti d’aiuto: in hrtools, ad esempio, abbiamo sviluppato una funzionalità che paragona la retribuzione interna all’azienda con la media del mercato, con aggiornamenti costanti sul valore delle posizioni. Per quanto riguarda la flessibilità contrattuale, è chiaro che non può essere concessa allo stesso modo per tutte le posizioni lavorative. La sfida dell’hr per garantire la maggior flessibilità possibile è quella di valutare le casistiche nella loro unicità e adattare il lavoro di conseguenza. Una persona che è stata appena assunta, ad esempio, non è abbastanza autonoma da avere le stesse ore di smart working settimanale di un collega che lavora in azienda da più tempo. Un dipendente che lavora con dotazioni che si trovano sul posto di lavoro potrà svolgere determinate mansioni solo in azienda e negli orari di apertura, per cui potrà avere una flessibilità minore rispetto a chi ha solo bisogno del proprio computer e di una connessione ad internet. Il Mercer consiglia: trasparenza Per ottenere un ambiente di lavoro adeguato a questa flessibilità, il Mercer sottolinea l’importanza della trasparenza nel sistema retributivo.  E’ importante che i dipendenti abbiano ben chiari due elementi: La piena trasparenza comporta vantaggi sotto diversi punti di vista di un ambiente lavorativo: Non si tratta quindi, solamente di essere chiari riguardo le retribuzioni, ma di instaurare un ambiente positivo e sano, che motiva i dipendenti e che li lega all’azienda. In conclusione… Abbiamo visto come la tendenza generale a livello mondiale sia verso il lavoro flessibile. In numerose tematiche HR ricorre proprio la necessità di garantire work-life balance ai dipendenti. Ad oggi si parla di flessibilità ambidestra, che sia non solo del dipendente, ma anche dell’azienda.  I motivi dietro questa nuova necessità sono diversi: da un lato, oggi i livelli di stress e i problemi legati all’ansia sono aumentati, per cui c’è una ricerca del benessere e della salute mentale maggiore rispetto al passato. Dall’altro, dopo due anni di pandemia le persone ricercano maggiormente un equilibrio con la vita fuori dall’ufficio. Per occuparsi delle tematiche di retention e benessere sul posto di lavoro, l’HR ha bisogno di snellire i processi dal punto di vista operativo e amministrativo in modo da avere più tempo ed energie da dedicare alle nuove esigenze. Un gestionale delle risorse umane che gestisca i processi più macchinosi al posto tuo può venirti in aiuto per agevolare il tuo lavoro di fidelizzazione dei dipendenti: richiedi una demo, i nostri HR experts potranno convertire tutte le procedure della tua azienda in un sistema digitale completamente il cloud. Se vuoi leggere di più sulle tematiche HR del biennio 2022/23, potrai sfogliare il report originale del Mercer qui (in inglese): www.mercer.it/our-thinking/career/global-talent-hr-trends-2022.html

Lavorare per finta: se ne parla troppo poco?

Di sicuro non è la prima volta che senti nominare il Quiet Quitting, ossia il lavorare il minimo indispensabile. Questo fenomeno è stato uno dei principali oggetti di studio degli psicologi del lavoro negli ultimi due anni, come dimostrano i principali report sulle abitudini lavorative come il Global Talent Trends 2022/2023. Ci sono due fenomeni correlati al Quiet Quitting che sono meno dibattuti, ma non per questo meno diffusi e problematici: il gold bricking e il cyberloafing. Entrambi i fenomeni hanno a che fare con un calo di engagement e, di conseguenza, di produttività. Consegne in ritardo, deadline ignorate, calendari poco aggiornati, ti sembra di riconoscere questi comportamenti in uno o più dei tuoi dipendenti? La causa potrebbe essere proprio in questi due fenomeni legati al lavorare “per finta”.  Com’è possibile fare finta di lavorare? Il gold bricking è l’atto di lavorare meno del dovuto pur mantenendo una parvenza di produttività. La parola “Gold Bricking”, in inglese, significa infatti “Ricoprire in oro un mattone” e fa riferimento proprio all’illusione di produttività che questa attività genera. La buona notizia è che, di solito, chi finge di lavorare non passa troppo tempo inosservato: consegne mancate e scadenze non rispettate sono i segnali più palesi di questo comportamento.  La domanda che sorge spontanea è: com’è possibile fare finta di lavorare? Il fenomeno che spesso viene correlato al gold bricking è il cyberloafing, ossia l’uso della navigazione in internet, e più in generale delle dotazioni di lavoro, per fini personali. E’ facile passare inosservati se si perde tempo al PC in un ufficio pieno di persone che lavorano al computer.  Il secondo atteggiamento è un po’ più subdolo del primo poiché non sempre si palesa. Nonostante sia possibile perdere tempo al computer e rispettare le consegne allo stesso tempo, il fenomeno del cyberloafing è da tenere sotto controllo perché occupa molto tempo che dovrebbe essere impiegato per attività lavorative. Usare internet per fini personali per pochi minuti al giorno è del tutto normale: a tutti i dipendenti può capitare di impiegare dieci minuti per essere i primi ad ordinare i biglietti di un concerto che poche ore dopo sarebbero sold out, per giustificare un’assenza dei propri figli sul registro elettronico o per ordinare il pranzo. E’ chiaro che  c’è una grande differenza tra prendere qualche minuto per gestire la propria vita al di fuori dell’ufficio e perdere ore sui social. Come mai si parla poco di questi fenomeni, nonostante siano diffusi in tutte le organizzazioni? Se cerchi su Google “Cyberloafing” o “Gold Bricking”, i risultati saranno pochi articoli e quasi tutti in inglese.  Il primo motivo per cui si parla poco del Cyberloafing è sicuramente il fatto che le nostre vite sono significativamente vincolate ad attività che svolgiamo in rete, per cui controllare l’uso di internet di un dipendente può facilmente sfociare in violazioni della privacy. Non sempre è facile capire dov’è il confine tra normale uso di internet per fini personali e perdite di tempo per l’azienda. Inoltre, i cali di produttività non sempre sono strettamente legati alla pigrizia e al fare finta di lavorare: un dipendente potrebbe ad esempio incontrare difficoltà che possono essere confuse con la mancanza di voglia. Magari non ha chiaro un aspetto del progetto ma teme di perdere credibilità se chiede chiarimenti, o magari sta affrontando un periodo difficile di cui non sai niente. In poche parole, si parla poco di questi fenomeni perché è difficile determinare con precisione se un calo di produttività è correlato a uno di questi due fenomeni o ad altre cause esterne. Un errore di valutazione in questo senso comporterebbe una perdita di fiducia sia da parte dei dipendenti verso l’azienda che dei manager verso i dipendenti. Per questo motivo, prima di riconoscere la presenza di uno di questi comportamenti, i consulenti HR contano sempre fino a dieci. Cosa può fare un manager per arginare il fenomeno? Per contenere i fenomeni di gold bricking e cyberloafing, i nostri HR expert consigliano di passare più tempo in ufficio in compagnia dei dipendenti. Ciò non dev’essere inteso come un aumento del controllo, che genera solo ansia da parte di chi lavora e non giova alla positività dell’ambiente lavorativo. Spesso a un superiore basta chiedere aggiornamenti in merito all’avanzamento di un progetto per motivare i dipendenti. Mostrarsi cordiali e disponibili per chiarimenti ha anche il vantaggio di aumentare la retention e il legame con l’azienda, che di sicuro giova alla motivazione e, quindi, alla produttività. Dal punto di vista operativo, i nostri HR expert consigliano di adottare dei sistemi di reportistica dei ticket e delle mansioni quotidiane. Creare un diario di lavoro dove ogni dipendente deve indicare i task svolti e il tempo impiegato è utile sotto diversi punti di vista: non solo spronerà i dipendenti meno motivati a lavorare pur di non lasciare il foglio vuoto, ma sarà anche utile ai manager per calcolare i tempi necessari per ogni mansione e organizzare meglio le giornate lavorative. Davanti a Cyberloafing e Gold Bricking, la soluzione più immediata può sembrare l’aumento dei controlli. I nostri HR Expert sconsigliano di intensificare i controlli sulle attività extra lavorative, come il blocco dei siti web non strettamente legati alle attività aziendali, poiché il controllo eccessivo lascia trasparire mancanza di fiducia, e la mancanza di fiducia genera insicurezza e paura di sbagliare. Lavorare con sensazioni negative addosso genera errori di distrazione, malumori e stress – tutti effetti negativi che inficiano sulla produttività. Un altro modo per tenere i dipendenti più motivati è impostare un piano di incentivazione variabile, con premi aziendali per ogni KPI raggiunto. Se c’è la possibilità di ottenere una ricompensa dietro il raggiungimento di obiettivi di produttività, i dipendenti saranno più spronati a lavorare sodo per ottenerla. Se vuoi sapere come impostare un piano di incentivazione variabile in modo ottimale, leggi il nostro articolo a riguardo o consulta i nostri HR expert, che sapranno cogliere le esigenze della tua azienda e impostare un piano di KPI ad hoc in un sistema completamente digitalizzato. Richiedi una demo!