Categoria: HR & Technology

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People Analytics: personalizzare l’employee experience e aumentare l’engagement

Costruire nuovi contratti psicologici e migliorare l’engagement delle persone vuol dire essere in grado di personalizzare le azioni e le strategie di sviluppo delle competenze e delle professionalità; questa capacità dipende da quanto si è in grado di implementare ed interpretare adeguati modelli e strumenti di people analytics. Sono settimane intense e cariche di cambiamenti, di incertezze ma anche di speranze e nuovi scenari. Smaltita la prima fase di emergenza (pensiamo semplicemente al mettere in piedi sistemi di lavoro agile dal nulla) tutte le Direzioni HR sono al lavoro per ripensare la propria struttura organizzativa, per rivedere le proprie policy e per agire concretamente sulle persone. I temi che le Direzioni HR stanno affrontando sono cruciali per le sorti delle organizzazioni; questa consapevolezza evidenzia il ruolo sempre più strategico per il business svolto dalle Direzioni HR. L’engagement è uno dei temi più al centro dell’attenzione e di più necessaria considerazione. L’importanza dell’engagement  Gli HR hanno sempre tenuto a mente l’importanza di misurare e migliorare i livelli di engagement nelle aziende, del resto è un dovere per le imprese far stare bene le persone. Darsi da fare per costruire intorno all’engagement delle strategie di crescita è il nuovo mantra, soprattutto in una fase in cui per la maggior parte delle aziende la performance economico finanziaria può non essere delle migliori (ci sono molti studi che evidenziano che le imprese con elevati tassi di employee engagement hanno contestualmente performance economico finanziarie più elevate ma ciò non significa che questa sia l’unica variabile in gioco, anzi). Quando si pensa al tema dell’engagement la domanda guida che ci si pone è: come facciamo a comprendere se un collaboratore è engaged? Sono diversi gli elementi che possono evidenziare un alto livello di engagement; la disponibilità delle persone ad attuare comportamenti fuori dal normale o dal “dovuto” può essere un esempio. Sono solitamente comportamenti non attesi nell’ambito di un rapporto economico di lavoro. Sono le azioni gratuite, quelle che si esprimono attraverso azioni di solidarietà (i cosiddetti comportamenti di cittadinanza organizzativa), attraverso l’interesse a prendere parte ad attività aziendali o mediante una maggiore proattività nella soluzione di problemi. Un elevato tasso di employee engagement produce effetti sorprendenti. Numerose ricerche dicono che in questi casi le persone vivono con coinvolgimento emotivo sia il lavoro che fanno sia lo scopo stesso dell’organizzazione. Trovano senso nel loro lavoro, hanno buone relazioni interne e sono certe che all’azienda interessi il loro sviluppo. Come assicurarsi una engaged workforce​ Ma come le persone misurano concretamente questa propensione da parte delle imprese? Lo fanno valutando le modalità con le quali vengono gestite la loro performance, i feedback ed i suggerimenti, il sostegno ricevuto nel loro percorso di crescita e l’attenzione dedicata alla loro partecipazione a programmi di formazione. Sono riflessioni che creano per gli HR una nuova consapevolezza e una nuova responsabilità perché è indubbio che c’è un gran lavoro da fare e che c’è una miniera di forze da portare a galla nelle persone. Ma cosa produce engagement nelle persone? Cosa i leader, i manager e gli HR possono fare per aumentarne il livello? La risposta può essere data dalla creazione di relazioni costruttive che si possono instaurare con i manager, relazioni orientate al futuro e non orientate al feedback passato o “giudicante”. Quali sono le capacità più importanti da sviluppare perciò nei manager? Capacità tecniche o apertura all’innovazione? Conoscenza dei mercati maturata in mercati internazionali? Capacità di pianificazione e controllo? La chiave vincente sono le people e social skills, che contemplano miriade di importanti skills che consentono di creare relazioni organizzative ricche e generative (relazioni improntate all’ascolto reciproco, al rispetto, capaci di adoperare diversi registri e capaci di utilizzare l’intelligenza emotiva). È necessario spostare attenzione, energie ed investimenti sul fare, formare e valutare le competenze dei manager sulle people e social skills. I manager devono saper ascoltare i collaboratori per comprendere sentimenti e atteggiamenti superando il pudore manageriale che limita l’osservazione di questi aspetti. Comprendere motivazioni e progetti, assicurandosi che il lavoro che fanno abbia senso per loro e che sia in sintonia con la loro vocazione e aspirazione. Questi comportamenti hanno la loro base in interventi gestionali da parte degli HR i quali devo prontamente attivare iniziative, modelli e strumenti di gestione delle risorse umane. Questa è la chiave di volta significativa che l’HR deve adottare per stimolare l’engagement ed essere capace di “ascoltare e comprendere i bisogni del collaboratore al fine di offrire risposte personalizzate”. Engagement e Analytics​ Oggi più che mai l’innovazione, la digitalizzazione e le competenze HR sono una miscellanea di dinamiche che possono supportare questo processo di personalizzazione e di sviluppo delle strategie di engagement. I people analytics possono essere la soluzione per l’implementazione di strategie di engagement, ad esempio. Le performance degli HR saranno sempre più misurate attraverso la capacità che questi avranno di leggere e interpretare i dati per farli diventare profili, predizioni di comportamento, preferenze, competenze e motivazione dei collaboratori sulle cui istanze costruire nuovi contratti psicologici e pratiche di reward management. Per fare ciò occorrono metodi, modelli e strumenti verso i quali le Direzioni HR devono orientare la loro attenzione nel breve periodo.

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Potenziare il Digital Mindset nelle organizzazioni: 7 passi fondamentali

Il Digital mindset è la capacità di sviluppare un atteggiamento mentale aperto e capace di cogliere le opportunità offerte dalla trasformazione digitale. In questo articolo i 7 passi fondamentali per allenare la più importante tra le nuove soft skills richieste nelle organizzazioni. 1. Potenziare una visione digitale​ L’introduzione di uno strumento non porta automaticamente le aziende nel processo di trasformazione digitale, è la visione globale che va sviluppata. L’azienda e le sue persone vanno analizzate da una prospettiva più ampia un singolo processo digitale non è sufficiente, bisogna, invece, concentrarsi su tutta l’organizzazione. Rimodellare l’organizzazione per rendere l’azienda più competitiva nel mercato attuale, coordinare il team formando i dipendenti sulla base di una nuova cultura digitale può essere la mossa iniziale. 2. Iniziare a delegare​ Nessun mindset è a sé stante, necessita, invece, di idee e contributi per svilupparsi. Avere fiducia nel proprio team significa anche essere consapevoli di delegare la responsabilità. Un leader sa trovare le persone giuste per svolgere ogni attività in autonomia. In ambito digital la libertà di sperimentare, di esplorare nuove strade e di cercare costantemente nuove soluzioni è la chiave per la crescita. Trovare dei collaboratori skillati e lasciarli liberi di esprimere il loro punto di vista in azienda consolida anche la loro fiducia e la loro proattività. 3. Incentivare l’innovazione​ La digital transformation non si realizza in un solo step, ma è caratterizzata da una serie di fasi che possono portare a miglioramenti più o meno immediati; anche le stesse fasi possono essere di diversa durata. Il leader digitale è colui che crea un ponte tra il vecchio e il nuovo.I processi radicati nelle organizzazioni non vengono eliminati, ma si trasformeranno gradualmente. È importante mantenere le attività che generano valore sperimentando, al contempo, nuove strade per nuovi modus operandi nella gestione dei processi. 4. Sostenere la collaborazione​ Il team è la risorsa più grande, anche più della tecnologia. La complessità del mondo digitale richiede diversità di pensieri, approcci e idee per riuscire a risolvere i problemi quotidiani. Per creare valore serve l’unione di persone con menti e background differenti e con capacità di collaborare per governare la complessità. La complementarietà e le capacità di comunicazione e relazione sono fondamentali da sviluppare per stimolare lo sviluppo del digital mindset. 5. Avere fiducia nei dati e nelle capacità intuitive​ L’analisi dei dati serve per capire quali strategie e quali processi funzionano e quali vanno cambiati. È altrettanto vero che i dati sono solo una componente di un meccanismo decisionale. Un leader allineato sui processi relativi al Digital Mindset sa che deve pensare fuori dagli schemi per ottenere il successo. 6. Riconoscere il diritto di sperimentare​ Alla base di ogni azione deve esserci una strategia ben pianificata e fondata su sperimentazioni pratiche; ricorrere ai dati è un obbligo, perché possono aiutare a capire se uno strumento o una tecnologia sono giuste per l’ambito all’interno del quale le si vuole utilizzare. Ma non si deve mai temere di sperimentare. 7. Vivere l’errore come possibilità​ Può capitare che quando si tenta di fare qualcosa subentri la possibilità di fallire. Ma dagli errori è possibile capire quali tecniche o quali strumenti non hanno funzionato e affinare, di conseguenza, le strategie. Il digitale è per definizione una sperimentazione continua. I traguardi sono frutto di ipotesi, tentativi e analisi di feedback. Le aziende che raggiungeranno il successo nei prossimi anni saranno quelle che non avranno paura di allontanarsi da ciò che è noto e consolidato per seguire, invece, i trend e adottare nuove soluzioni. Il mondo digitale si muoverà sempre più velocemente. Riconoscerne il valore esercitando comportamenti e conseguenti scelte è un modo concreto di guardare al futuro e all’innovazione delle nostre organizzazioni.

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L’alfabeto della Digital Transformation (G-Z)

Il tema della digital transformation ha pervaso i molteplici aspetti della nostra vita personale e professionale apportando cambiamenti non solo nel modo in cui facciamo le cose e negli strumenti che abbiamo imparato ad utilizzare quotidianamente. In HRTools abbiamo pensato ad un piccolo glossario che potrebbe aiutare a navigare con più agevolezza in questo, oramai, non più nuovo mondo. Dopo la prima parte, uscita la scorsa settimana, la seconda e ultima parte del nostro alfabeto della digital transformation. Information and Communication Technology Ovvero le Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione. È il complesso dei metodi e delle tecnologie che realizzano i sistemi di trasmissione, ricezione ed elaborazione di informazioni fondamentali per le organizzazioni. Sicuramente uno tra i concetti alla base della digital transformation. Internet of Things È l’integrazione delle proprietà tipiche di internet (comunicazione, interattività, archiviazione dati) in strumenti analogici come dispositivi, apparecchiature, impianti e sistemi, materiali e prodotti tangibili, opere e beni, macchine e attrezzature. Lean Production È una metodologia applicata nei più disparati contesti aziendali con l’obiettivo di minimizzare gli sprechi fino ad annullarli. Machine Learning Complesso di metodi legati all’intelligenza artificiale che consentono alla macchina di apprendere e fare previsioni su un insieme di dati. Marketing Automation Strumenti software che permettono l’automazione di molteplici attività ripetitive di marketing come l’invio massivo di email o la registrazione dei moduli. Metodo Agile Trattasi di un processo durante il quale l’idea e la forma iniziale del progetto vengono modificati e adattati in base a quelli che sono i riscontri e i feedback degli utenti. È molto utilizzato nei processi di sviluppo di software, oggi si applica anche ai processi di business. Mobile Developer È uno sviluppatore di applicazioni fruibili su sistemi operativi per dispositivi mobili come smartphone o tablet. Nanotecnologie Si tratta di strumenti tecnologici di dimensioni estremamente ridotte. Sono utilizzati in larga scala all’interno di molteplici ambiti scientifici e produttivi. Open Innovation È così definito l’approccio all’innovazione aziendale basato su idee, risorse e competenze tecnologiche che arrivano dall’esterno, nella fattispecie da realtà Startup, Università, enti di ricerca, fornitori e consulenti. Reshoring È così definita la strategia opposta a quella di Offshoring. Essa consiste nel rimpatrio di aziende che in precedenza avevano delocalizzato attività, prodotti e servizi presso sedi all’estero, sussidiarie della casa madre oppure fornitori di servizi indipendenti. Risk Management È quello specifico processo mediante il quale si misura o si stimano le varie tipologie di rischi aziendali e successivamente si sviluppano delle strategie per governarli e prevenirli Robotica È quella branca della meccatronica che unisce discipline umanistiche e scientifiche. Studia ed implementa metodi che permettono a un robot di eseguire dei compiti specifici, riproducendo in modo automatico il lavoro umano ed aumentando l’efficienza dei tempi e dei metodi di lavoro. Smartworking È l’ormai nota metodologia organizzativa supportata da tecnologie che supportano il lavoro agile e in mobilità e rendono virtuale il posto di lavoro. Le macro aree tecnologiche utilizzate sono i servizi di Social Collaboration, soluzioni di accessibilità e sicurezza, le Workspace Technology e le iniziative di Mobility. Social Collaboration È uno specifico approccio che sfrutta le tecnologie digitali e collaborative e che consente di migliorare qualità ed efficienza nei processi organizzativi del lavoro, semplificando i flussi di comunicazione, di lavoro e di scambio dati. System Integrator È un’azienda specialistica che si occupa dell’integrazione di sistemi, il cui compito è far dialogare impianti diversi tra loro. Il principale scopo è quello di creare una nuova struttura che si integri con le potenzialità degli impianti originali al fine di creare nuove funzionalità. User Experience (UX) È quell’insieme di emozioni, sensazioni e reazioni che una persona vive quando si interfaccia con un prodotto o un servizio, digitale o analogico che sia. User Interface (UI) È l’interfaccia utente di macchine e software di qualsiasi tipo, il cui aspetto e la cui interattività vengono elaborati attraverso la ricerca su quella che viene chiamata “User Experience”. Virtual Reality (VR) È una realtà risultato di una simulazione. È un ambiente tridimensionale costruito al computer che può essere esplorato e con cui è possibile interagire usando dispositivi informatici quali visori, guanti e auricolari, che proiettano chi li indossa in uno scenario realistico.  

pen, notebook, and smartphone on table

L’alfabeto della Digital Transformation (A-F)

Il tema della digital transformation è sempre più centrale  nei molteplici aspetti della nostra vita personale e professionale. Genera cambiamenti non solo nel modo in cui facciamo e pensiamo le cose e negli strumenti che giornalmente abbiamo imparato ad utilizzare. La digital transformation allarga il nostro vocabolario di nuovi termini, alcuni facilmente intuibili, altri ancora di difficile comprensione. In HRTools abbiamo pensato ad un piccolo glossario utile a navigare con più agevolezza in questo, oramai, non più nuovo mondo.   AI – Intelligenza Artificiale È quella branca dell’informatica che ha come obiettivo l’implementazione di calcoli aritmetici i quali, attraverso un meccanismo di auto-apprendimento, simulano la capacità analitica e decisionale tipica dell’essere umano. Analytics Analytics riguarda la scoperta, l’interpretazione e la comunicazione di percorsi di senso all’interno dei dati. Questa tecnica è specialmente di valore nelle aree più ricche di informazioni. Le organizzazioni possono applicare le analisi ai dati aziendali per descrivere, predire e migliorare le performance del business. Poiché l’analisi può richiedere una grande quantità di calcoli, gli algoritmi e il software utilizzati per l’analisi comprendono i più avanzati metodi informatici, statistici e matematici. AR – Realtà Aumentata Ovvero la tecnologia che incrementa quella che è la percezione della realtà, sovrapponendo alla stessa dati e informazioni artificiali e virtuali. Backend Developer È il programmatore informatico in grado di creare quelle parti di un software che l’utente neanche vede ma che sono la base per far funzionare il motore del prodotto informatico. Senza di lui e senza il suo motore le nostre macchine sarebbero delle bellissime scatole, ma vuote. Big Data Sono i dati massivi elaborati da più sistemi in parallelo e dalle relative tecnologie e metodologie di analisi. Comprendono i processi di estrapolazione, analisi e correlazione di dati eterogenei, strutturati o non strutturati, finalizzati a scoprire i legami tra fenomeni diversi e anticiparne le evoluzioni future. Blockchain Ovvero la rete di risorse informatiche condivise (ad esempio processore, memoria…) da un gruppo di utenti, finalizzata alla creazione di un database comune ed estremamente sicuro. Cloud Computing La tecnologia che consente di usufruire, tramite un server remoto, di risorse software (come ad esempio tool HR) e hardware (come, ad esempio, memorie di massa per l’archiviazione di dati), il cui utilizzo è offerto come servizio da un provider, il più delle volte in abbonamento. Compliance Il concetto che identifica l’aderenza, il rispetto, delle varie componenti dei sistemi informatici alle leggi nazionali e internazionali, in particolare alla normativa riguardante la privacy e alle regole aziendali. Customer Relationship Management La metodologia legata al concetto di retainment dei clienti. Viene il più delle volte realizzata attraverso software utili per organizzare le informazioni di contatto e gestire le relazioni e le interazioni con clienti attuali, prospects e altri contatti. Cybersecurity La protezione dei sistemi informatici dal furto o danneggiamento al loro hardware, software o dati elettronici e dalla loro distruzione. La Cybersecurity include il controllo dell’accesso fisico ai sistemi hardware, la protezione dai danni che possono essere fatti tramite l’accesso al network e l’inserimento di dati o malware. Data Analyst È quella figura specialistica che si occupa dell’analisi, dell’interpretazione e della rielaborazione dei dati al fine di risolvere problematiche aziendali e definire nuove strategie data driven. Data Protection La protezione del processo di acquisizione e gestione dei dati. Risponde all’aspettativa pubblica e ai vincoli normativi che riguardano la privacy e il trattamento dei dati stessi. Digital Transformation È quel complesso di cambiamenti culturali, sociali, creativi, manageriali che produce un nuovo approccio nel fare impresa attraverso la tecnologia e l’innovazione, applicandole allo sviluppo del capitale umano oltre che del business. ERP È il software di gestione che integra tutti i processi di business rilevanti di un’azienda, come vendite, acquisti, gestione magazzino e contabilità. A differenza di un CRM, un ERP è parte integrante dei flussi organizzativi dell’azienda. Infatti è in grado di controllarli e gestirli proponendo anche le attività da eseguire ed i relativi tempi: cosa e quando acquistare, da quali fornitori e anche come e quando lanciare una produzione. Frontend Developer È il programmatore in grado di creare quelle parti di un software attraverso cui l’utente interagisce con il prodotto informatico, la cosiddetta interfaccia. Senza di lui il motore realizzato dal backend developer non avrebbe modo di relazionarsi con il suo utilizzatore. Nell’articolo della prossima settimana continueremo con la seconda parte del glossario della digital transformation, dalla lettera G alla lettera Z.

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Software di valutazione HR: 6 vantaggi

Semplicità, efficienza, supporto alle decisioni, metodologie e coinvolgimento sono solamente alcuni dei vantaggi derivanti dalla digitalizzazione dei processi di performance management. In questo articolo abbiamo provato a fare ordine sugli impatti che un software di valutazione HR può creare in tema di gestione dei processi di misurazione delle performance. Quello della valutazione del personale è  un momento propedeutico alla crescita delle persone e dell’azienda. Le organizzazioni necessitano di un sistema di valutazione delle performance che non le faccia rimanere indietro in termini di risultati e sviluppo delle professionalità. Allo stesso tempo, hanno bisogno di soluzioni semplici ed efficaci per la  gestione di questi processi. Per far fronte a queste necessità le principali software house legate al mondo HR hanno implementato innumerevoli strumenti per il performance management.  Ma quali sono davvero i vantaggi derivanti dall’utilizzo di un software di valutazione HR? 1. Semplicità ed efficienza L’adozione di un tool digitale per la gestione delle performance rende i processi più snelli e fluidi. Procedure meccaniche e macchinose si spostano all’interno di un sistema unico e centralizzato, riducendo al minimo l’operatività “amministrativa” di questi processi. 2. Sicurezza decisionale Gli strumenti digitali garantiscono un supporto per il performance management che non è solamente legato ai processi, ma anche e soprattutto ai dati e alle informazioni che da questi derivano. L’immediatezza nell’estrarre dei dati e la disponibilità di grafici e report all’interno dello stesso sistema agevola i manager nei loro processi decisionali in ogni ambito. 3. Metodologie e modelli inclusi I software di valutazione HR non sono solamente uno strumento informatico ma sono dei veri e propri consulenti incorporati nella piattaforma. Esistono soluzioni che non solo si adattano alle esigenze specifiche di un preciso sistema di valutazione ma che propongono anche approcci e metodologie specifiche alle esigenze dell’azienda che si ritrova ad utilizzarle. Il tutto a vantaggio dei manager e delle Direzioni HR. 4. Strumenti interattivi di supporto Al fine di agevolare la comprensione dei contenuti, i migliori software di valutazione includono strumenti interattivi così da permettere l’inserimento di note. Inoltre contengono funzionalità di calibrazione capaci di semplificare il lavoro dei responsabili sulla piattaforma. 5. Coinvolgimento Il momento della valutazione è anche, se non soprattutto, un momento di integrazione. Alcuni strumenti gestiscono eventi capaci di generare dinamiche di coinvolgimento e creare “Community”. Questo non solo grazie alle interfacce intuitive e user friendly ma anche grazie alla virtuosità dei processi che i tool sono in grado di gestire assicurando ai manager un impatto tangibile sui meccanismi di crescita professionale dei propri collaboratori. 6. Monitoraggio dei processi I tools per la valutazione del personale permettono di monitorare il processo dall’inizio alla fine, in ogni suo frangente, a 360 gradi. Così facendo assicurano la possibilità di verificarne lo stato di avanzamento e di gestire comunicazioni ed eventuali solleciti.

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HR Digital Transformation, la strada che garantirà il futuro delle imprese

La Digital Transformation “La Digital Transformation è una strada che garantirà il futuro alle imprese, sotto la guida delle persone”.[1]Non si tratta di un mero cambiamento tecnologico, ma di un nuovo approccio che stravolge il “modo di fare impresa”. Quasi la metà della popolazione mondiale ha accesso ad Internet; di questi circa due miliardi e mezzo utilizzano social network, influenzando fortemente le “abitudini di navigazione” di tutti gli altri. L’Italia, nonostante sia uno dei paesi meno “digitalizzati” dell’Unione Europea, presenta un dato rilevante per quanto riguarda la comunicazione digitale: circa il 75% della popolazione accede ad internet ogni giorno e usa i social per almeno tredici ore al mese. Questo ci conferma che il digitale non è più una opzione fra le quali scegliere, ma l’unica strada percorribile. Non bisogna, come spesso accade, confondere il digitale con la tecnologia. Il digitale è ciò che passa attraverso uno smartphone o un altro device (tablet, pc, notebook). Secondo le previsioni, in pochissimi anni, il 90% della popolazione sopra i sei anni utilizzerà uno smartphone, rendendo la generazione chiamata oggi “Generation Z”, una generazione “mobile only”. Con essa dovremo comunicare, relazionarci, interagire e lavorare, e si verrà a creare una platea dalle aspettative altissime e che sfrutterà ogni possibilità di connessione, influenzando sia i non nativi digitali che i Millennials, che saranno presto la maggioranza dei lavoratori mondiali. I pilastri dell’evoluzione digitale Negli ultimi anni l’uomo si è reso protagonista di un radicale cambiamento nel modo di vivere, lavorare e relazionarsi, che ha il suo perno nella trasformazione digitale. Nel 2011 si è, inoltre, assistito a quella che definiamo “quarta rivoluzione industriale “che, avviata nel ventesimo secolo, è una conseguenza di quella digitale. Essa si caratterizza per un uso più diffuso di Internet, a cui si ha accesso con sempre maggiore frequenza attraverso dispositivi mobili, sempre più piccoli ma più potenti ed economici, e per il ricorso a forme di apprendimento automatico. Le tecnologie digitali basate su dispositivi hardware, software e network non rappresentano una novità, ma, diversamente da quanto accade nella terza rivoluzione industriale, sono contraddistinte da un più alto livello di integrazione e sofisticazione, contribuendo quindi alla trasformazione della società e delle economie globali. L’innovazione diventa il valore aggiunto di un’azienda all’interno del mercato prescelto ma dà anche la possibilità di avanzare in altri mercati che, fino a quel momento, non erano stati neanche considerati. Creare innovazione permette di creare valore aggiunto per l’impresa, sia reale sia percepito. La trasformazione digitale si riferisce quindi alla possibilità di rimodellare e perfezionare i processi cardine del business, facendo uso di svariate soluzioni tecnologiche. Per le grandi aziende, così come per le Pmi, l’innesto di questo tipo di innovazioni, sta a significare una rivisitazione dei processi operativi interni, e al contempo un diverso modo di interagire con clienti e fornitori. Tuttavia, questo cambiamento è possibile solo se costruiamo il giusto tipo di organizzazione. Per avere successo le aziende devono concentrarsi su sei pilastri, ovvero: automazione, informatizzazione, dematerializzazione, virtualizzazione, cloud computing, mobile. Diamo un’occhiata a ogni pilastro per comprendere la spina dorsale della trasformazione digitale. Automazione: l’automazione del lavoro ha portato velocità, efficienza e riduzione degli errori; Informatizzazione: l’evoluzione di hardware e software hanno introdotto e potenziato una nuova intelligenza nella gestione dei processi; Dematerializzazione: la dematerializzazione ha innescato il circolo vizioso dell’informazione, dando così inizio alla creazione di nuove logiche di integrazione e condivisione tra lavoratori; Virtualizzazione: programmazione di software di nuova generazione, risorse fisiche che mutano in risorse logiche gestite da un unico dispositivo centralizzato; Cloud Computing: lo spostamento della gestione dell’Hardware e del Software sulla Rete attraverso nuovi modelli di erogazione; Mobile: tutti i dispositivi mobili che potenziano la produttività individuale apportando così una maggior flessibilità e disponibilità nel mondo del lavoro. [2] Il ruolo HR nella Digital Transformation Possiamo dunque dire che con Digital Trasformation intendiamo la semplificazione della quasi totalità dei processi, con la riduzione degli errori e delle ripetizioni legate alle attività manuali non strategiche. Per i dipartimenti HR, storicamente questo significava concentrarsi sulla progettazione e sulla scalabilità dei processi per ottenere uniformità nelle pratiche HR. I dipartimenti HR contemporanei, tuttavia, devono far fronte a maggiori responsabilità. Oltre a ottimizzare i processi aziendali del proprio dipartimento, le risorse umane devono anche concentrarsi sull’ottimizzazione della produttività dei dipendenti, sul lavoro di squadra e sulla facilitazione della crescita professionale. Il ruolo sempre più importante della trasformazione digitale nelle risorse umane è qualcosa di cui i leader aziendali e i responsabili delle risorse umane sono ben consapevoli. Secondo un rapporto di Gartner[3],circa l’88% dei Chief HR Officer ha dichiarato di dover investire in almeno tre tecnologie nei prossimi 2 anni. Mentre 2 leader aziendali su 3 sono arrivati al punto di dire che se non implementassero la digitalizzazione le loro organizzazioni non sarebbero più competitive. Prima di introdurre qualsiasi nuova tecnologia nei processi esistenti, le organizzazioni devono dedicare tempo alla creazione, alla pianificazione e al test dei flussi di lavoro. Il software di gestione dei processi aziendali (BPM) è incredibilmente utile e intuitivo in questo senso. Un aspetto importante di questa fase di pianificazione iniziale è determinare perché si vuole introdurre la trasformazione digitale delle risorse umane nella propria organizzazione e cosa si spera di ottenere. Ancora più importante, ricordare che l’HR Digital Transformation richiede un impegno da parte di tutti all’interno di un’organizzazione per abbracciare l’automazione come mezzo per raggiungere l’efficienza operativa. La maggior parte dei lavori ripetitivi può essere automatizzata. Le organizzazioni utilizzano le tecnologie digitali per automatizzare un’ampia gamma di processi HR. Questi includono cose come l’onboarding e l’offboarding dei dipendenti (ovvero il loro ingresso e uscita)[4], la convalida e il monitoraggio delle schede attività, le richieste di congedo, la formazione dei dipendenti e la gestione dei benefici. Esperienze d’azienda Commento di Benedetta Parziale, HR Director di DigiTouch S.P.A D1: “Digital Trasformation e funzioni HR” è un tema che avete già valutato? Se si, da quando? Con che approccio? R: Si, assolutamente. Non ricordo un momento preciso, ma essendo un’azienda relativamente giovane che è cresciuta per acquisizioni soprattutto negli ultimi 2 anni, ci

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HR Management, 6 trend per il futuro

La tecnologia sta rivoluzionando il modo in cui abbiamo accesso alle informazioni, e, di conseguenza, il modo in cui operiamo. A prescindere dal settore di riferimento, ogni azienda può avvicinarsi al mondo digitale e avere il potenziale per essere globale. L’abbondanza di informazioni consente alle società di segmentare e personalizzare prodotti e servizi oltre che di muoversi rapidamente in altri spazi di innovazione ancora inesplorati. Questi cambiamenti avranno un impatto importante sul luogo di lavoro e in particolare sullo Human Resource Management. Il modo in cui la forza lavoro è strutturata e organizzata cambierà radicalmente, con inevitabili effetti sulla gestione del capitale umano. Le organizzazioni dovranno quindi ripensare il modo in cui assumono, coinvolgono, sviluppano, premiano e guidano la loro forza lavoro. Chi si occupa di risorse umane può muoversi in questo nuovo panorama sfruttando la tecnologia, in particolare utilizzando l’intelligenza artificiale e i big data che aprono opportunità per la creazione di valore strategico. Ecco i sei principali cambiamenti che impatteranno lo Human Resource Management:   1. La trasformazione della leadership Tradizionalmente, la delega di autorità in un’organizzazione segue una struttura gerarchica formale con chiare linee di responsabilità. Nel mondo digitalizzato, tuttavia, hanno un successo maggiore le organizzazioni con una struttura reticolare. Tale impostazione consente alle persone di avviare il processo di acquisizione della leadership specialmente nei casi in cui le relazioni di lavoro intrattenute sono numerose. La leadership in questo nuovo mondo sarà più rivolta a orchestrare l’ecosistema del lavoro che non a guidare le persone.   2. Un sistema di total reward personalizzato e trasparente Un altro trend molto importante nello Human Resource Management è quello relativo a una gestione più personalizzata e trasparente del total reward. Molte organizzazioni si stanno orientando verso una struttura retributiva basata sul ruolo e ciò consente ai dipendenti di confrontare più facilmente la loro retribuzione con quella offerta agli altri. In passato, discutere apertamente di salari e benefici apertamente era considerato un tabù. Ma con il progresso dei social media e delle piattaforme digitali, i dettagli relativi alla retribuzione e ai benefit sono sempre più accessbili. Alcuni paesi hanno addirittura approvato una legislazione che impone alle aziende di rivelare pubblicamente i dettagli della retribuzione dei dirigenti. “Pagare per le prestazioni” significava premiare il merito con una retribuzione incentivata in base alle prestazioni dell’azienda dell’anno precedente, più un bonus individuale basato sul “rating”. Oggi, invece, il variare dei modelli di business e la natura mutevole del lavoro stanno trasformando la definizione delle prestazioni individuali e il ruolo della retribuzione di base. Soprattutto considerando che “il posto fisso” non è più una priorità per molti dei talenti in circolazione, le organizzazioni stanno cercando di ridefinire il significato di “carriera” e in che modo si possa garantire il futuro lavorativo del dipendente attraverso l’idea dello sviluppo di carriera. Ciò porterà a una maggiore personalizzazione e segmentazione delle retribuzioni nei prossimi anni.   3. Migliorare l’esperienza del dipendente applicando il product design thinking Nell’era digitale, il talento e le idee ancor più che il capitale sono diventati i fattori chiave che influenzano la crescita della maggior parte delle grandi imprese. Jack Ma, il presidente del gruppo Alibaba, ha detto “il personale viene per primo, poi i clienti e infine gli azionisti “. Secondo Jack Welch, ex CEO di GE, “la società è composta principalmente da dipendenti, clienti e prodotti”. I talenti di oggi sono alla ricerca di ambienti che sposino questa mentalità. Le società che fatturano di più hanno certamente un vantaggio finanziario che permette loro di garantirsi i migliori talenti. Tuttavia, la maggior parte dei talenti oggi tiene in considerazione altri fattori al momento di scegliere per chi lavorare. Spesso mirano a obiettivi più alti, come la possibilità di cambiare il mondo, l’impatto sull’ambiente e l’etica della competizione e del lavoro. Per avere la meglio nella battaglia per accaparrarsi il talento migliore, bisogna garantire ai dipendenti un’esperienza il più piacevole e gratificante possibile. Per questo motivo le aziende devono integrare il product design thinking all’interno della loro politica di Human Resource Management. Il design thinking considera i prodotti e le esperienze dal punto di vista dell’utente. Non un contesto HR ciò significa spostare il focus sul dipendente piuttosto che concentrarsi su programmi e processi. Ad esempio, il reparto HR potrebbe utilizzare delle “journey maps” o altri strumenti simili per definire i punti cruciali del ciclo di vita del dipendente e capire cosa funziona o meno in ogni fase.   4. Recruitment mirato attraverso i social media e il cognitive assessment Il recruitment può essere affinato e focalizzato attraverso strumenti digitali come i social media e il cognitive assessment. Esempi di tecnologie cognitive comprendono l’elaborazione del linguaggio naturale, algoritmi predittivi e l’autoapprendimento. Il cognitive assessment può essere applicato allo Human Resource Management in molti modi. Le organizzazioni utilizzano strumenti che abbinano i candidati al ruolo che dovrebbero ricoprire attraverso un punteggio di idoneità basato su esperienze di carriera e abilità. I social media, invece, possono essere utilizzati per verificare la reputazione dell’azienda attraverso il cosiddetto “ascolto sociale”, ossia l’analisi delle recensioni pubblicate in rete. I sistemi di scansione dei candidati utilizzati dall’intelligenza artificiale riducono le ore lavorative richieste per il recruitment, contribuendo anche in maniera significativa all’eliminazione degli errori. L’intelligenza artificale è progettata per smaltire le attività più ripetitive in modo che i responsabili HR possano concentrarsi sulle attività maggiormente rilevanti e che necessitano il contatto umano.   5. Far leva sulla people analytics per migliorare le performance organizzative L’utilizzo di modelli analitici e predittivi può consentire al reparto HR di identificare, assumere, sviluppare e mantenere i talenti in modo più efficace e rapido, così da avere un miglioramento delle performance organizzative. L’accesso degli HR a queste informazioni supporta le organizzazioni a identificare meglio i vari punti critici e dare la priorità agli investimenti futuri in fatto di analisi. Ad esempio, con l’analisi dei dati sul recruitment, gli HR possono trovare la correlazione tra background accademico e performance, per identificare e assumere la persona giusta per l’organizzazione. L’analisi dei dati può anche aiutare le organizzazioni a identificare con precisione i dipendenti che sono ad alto

man holding his phone while leaning on building

5 segnali di un digital HR gap

Dalla semplice organizzazione e ricerca dei dati, fino alla gestione dei processi e all’analisi di risultati e indicatori. Quanto tempo spendiamo nella gestione dei processi, nella ricerca delle informazioni e nella produzione di report legati alla nostra attività di gestione e sviluppo HR? In questo articolo un focus sui 5 sintomi che devono farci comprendere quanto sia necessario intervenire con soluzioni digitali adatte a colmare il nostro Hr digital gap. Il tempo, questo (s)conosciuto. Nella nostra esperienza di HR digital company abbiamo incontrato centinaia di realtà, tutte diverse tra loro per dimensioni, area geografica di provenienza e settore. Tutte diverse ma tutte allineate su un semplice principio che si sintetizza, talvolta, in una sola frase: “Processi da gestire e operatività da portare avanti sempre crescenti, tempo, sempre poco”. Ma quanto tempo spendiamo nelle attività a basso valore aggiunto e quanto nelle attività a valore strategico? L’insindacabile obiettivo di una direzione HR, oggi, deve essere quello di velocizzare ed efficientare tutte le attività e tutti i processi a bassa strategicità (riducendo, di fatto l’Hr digital gap) focalizzando forze ed energie sui percorsi che mettono le persone al centro delle organizzazioni generando valore, valori e competenze. In virtù di queste premesse, ci siamo messi a tavolino con l’obiettivo di tracciare il “profilo sintomatologico” delle direzioni HR che dovrebbero lavorare alla ricerca di soluzioni utili per colmare un digital hr gap di base ormai non più sostenibile. 1. Difficoltà nel reperimento dei dati relativi ai dipendenti Sono tante le direzioni del personale in cui ricostruire i dati e la storia di un dipendente richiede l’accesso a molti file (excel e word perlopiù), talvolta gestiti con logiche e metriche diverse tra loro, dai quali andare ad estrarre le informazioni che si cercano. Le principali soluzioni HR disponibili sul mercato permettono la creazione di un portfolio (o profilo) del dipendente che tiene traccia della storia del dipendente in azienda e di tutte le informazioni che lo riguardano, rendendole disponibili con due semplici clic. 2. Documenti organizzativi non aggiornati Job description ed organigrammi aziendali non sono dei documenti esclusivamente funzionali alle visite ispettive e di auditing, ma sono la base ed il riflesso delle organizzazioni nell’esatto momento in cui le si guarda. Job description e funzionigrammi non aggiornati, a volte inesistenti, finiscono molto spesso all’ultimo piano della scala delle priorità di un ufficio del personale per essere ripresi in “urgenza”. Lo stesso vale per gli organigrammi, talvolta disegnati con soluzioni home-made e poco efficaci. Una soluzione digitale che conosce le esigenze di una direzione del personale oltre a permettere la gestione di questi documenti ne garantisce la gestione dei processi di revisione in modo da mantenerne l’attualizzazione. Lo stesso vale per gli organigrammi; le soluzioni migliori permettono la loro autocomposizione in base alle anagrafiche caricate in piattaforma, annullando di fatto i tempi dedicati al suo aggiornamento. 3. Gestione frammentaria dei processi di performance management Molte organizzazioni gestiscono i propri processi di appraisal attraverso schede excel o mediante soluzioni digitali sono nella forma. Schede di valutazione inviate e condivise tramite e-mail, magari contenenti formule predefinite che si perdono dopo una semplice azione involontaria su di essa sono all’ordine del giorno. Tema a parte è costituito dal monitoraggio del processo, con inevitabili ritardi che vanno poi a ripercuotersi sui processi di formazione e sviluppo. Una soluzione digitale HR orientata al processo, e non solo ai dati, snellisce i processi di appraisal attraverso schede di valutazione flessibili. La semplificazione è ottenuta anche  attraverso workflow che oltre ad essere customizzabili permettono una gestione automatizzata di mailing alert e di solleciti. L’impatto sull’operatività dei nostri uffici HR sarebbe, indubbiamente, positivo. 4. Gestione destrutturata della formazione in azienda Nessuna organizzazione è esentata dalla gestione della formazione dei propri dipendenti. In molte aziende le difficoltà partono dalla rilevazione dei fabbisogni di formazione. In rari casi ci siamo ritrovati davanti a processi definiti di raccolta, analisi e gestione dei fabbisogni di formazione. Nella maggior parte delle situazioni questi sono riconducibili a specifiche richieste fatte pervenire all’ufficio HR in maniera destrutturata. Quanto alla gestione della formazione, dalla definizione del piano formativo alla calendarizzazione delle lezioni fino alla consegna degli attestati, questa è effettuata in maniera molto simile ai processi di appraisal. Documenti word, file excel per la gestione delle scadenze ed inviti gestiti via mail. I software che conoscono le esigenze delle direzioni del personale digitalizzano tutte queste fasi. Un semplice fabbisogno di formazione può evolversi e trasformarsi in un corso di formazione, poi gestito e portato a termine, attraverso logiche molto chiare e semplici. Lo stesso avviene per la gestione della formazione obbligatoria soggetta a scadenze. L’esempio di un risultato raggiungibile in maniera tangibile? Non più file excel da aggiornare con le scadenze della formazione rinnovata ma mailing alert automatici per l’HR. 5. Difficoltà nel disporre di dati di sintesi Quello delle analitiche HR è il tema del momento, la conferma del ruolo sempre più strategico dell’HR nelle organizzazioni. Prescindendo dal fatto che la disponibilità di informazioni tempestive ed in tempo reale è diretta conseguenza di un’adeguata strutturazione ed organizzazione dei dati, l’HR è sempre più chiamato a dedicare forze ed energie alla costruzione di questa complessa trama di metriche e analitiche. Ad oggi potrebbe risultare complesso persino avere in maniera rapida un indicatore di sintesi dei costi della formazione, o il costo del mancato lavoro di un dipendente impegnato in un corso o il tasso di assenteismo in azienda. Esistono diversi software HR che oltre a gestire processi e organizzare dati, consentono di ottenere in tempo reale e con dashboard personalizzabili. Sono strumenti che garantiscono informazioni e kpi di risultato utili a verificare efficacia ed efficienza dei propri processi fornendo così rapide evidenze e riscontri a tutti i livelli aziendali. Se uno o più di questi “sintomi” sono i medesimi del vostro ufficio probabilmente c’è qualcosa da migliorare in termini di processi prima e di strumenti dopo. Il solo strumento talvolta non è sufficiente a colmare un digital hr gap se non si vuole agire consolidando i punti di forza e lavorando sulle aree

oval brown wooden conference table and chairs inside conference room

Tecnologia HR: la chiave segreta per una vasta gamma di industrie in tutto il mondo

Dopo che la pandemia aveva cambiato l’economia mondiale con un blocco prolungato, le aziende di tutto il mondo hanno dovuto ripensare da un giorno all’altro le strategie, i processi e l’intero modello operativo, al fine di impedirsi di soccombere. Come affermato in un rapporto di McKinsey, questa pandemia ha causato un’incredibile trasformazione digitale, che ha portato le aziende a catapultarsi di cinque anni in avanti nell’adozione del digitale. Mentre i settori di ogni industria sono stati profondamente colpiti da questa crisi senza precedenti, il mondo delle risorse umane ha subito un istantaneo splendore tecnologico a seguito di questo virus. La trasformazione digitale nelle risorse umane ha notevolmente aiutato a ringiovanire una vasta gamma di settori colpiti dalla pandemia. Poiché siamo tutti costretti a muoverci verso un mondo con meno contatto e accettando processi virtuali e remoti, la tecnologia è diventata il cuore delle risorse umane. Dall’assistenza sanitaria all’aviazione, dalle automobili ai media, la tecnologia delle risorse umane ha fatto miracoli nell’impedire a ogni settore interessato di cadere nell’oscuro pozzo della crisi. Se prendiamo ad esempio il settore sanitario, la brusca adozione della tecnologia nel settore delle risorse umane ha permesso addirittura a 200 medici di unirsi a distanza da varie parti del paese. Sorprendentemente, il settore delle risorse umane è stato piuttosto veloce, considerando il suo inizio tardivo, nell’adottare la tecnologia per svolgere le sue operazioni quotidiane, mentre raccoglieva alcune delle tendenze più ricercate nel processo. Parlando di tendenze, con questa nuovissima convergenza della tecnologia nelle risorse umane, il settore non si limita solo a garantire il buon funzionamento delle imprese. Implementando tecnologie emergenti come quella dell’AI, algoritmi ML per ottenere insight sulle operazioni interne, l’HR sta, infatti, trionfando in questo gioco di tendenze. Guidate dalla nuova normalità, le funzioni chiave delle risorse umane come il recruiting, che erano altamente personalizzate e richiedevano la presenza fisica, vengono ora eseguite interamente in modo virtuale tramite videoconferenza. Oltre a ciò, anche altre importanti responsabilità delle risorse umane come l’onboarding, la documentazione, l’induzione e la formazione vengono gestite in modo efficiente su piattaforme virtuali. Whatsapp, è diventata uno strumento di comunicazione ufficiale quando si tratta di operazioni quotidiane per vari settori: la condivisione di lettere di offerta è un esempio. Dall’incorporazione dell’analisi video per regolare il distanziamento sociale nei locali degli uffici, alla conduzione di interviste virtuali e altro, il rapido cambiamento che vediamo oggi in questo settore è davvero incredibile. A causa della pandemia, la maggior parte delle organizzazioni deve inventare nuovi modelli di business, norme di lavoro modificate e nuovi metodi per valutare le persone. Diversi moduli online vengono utilizzati in diverse occasioni come riunioni, conferenze, persino eventi per garantire il coinvolgimento dei dipendenti, praticamente da luoghi diversi. In questo nuovo mondo, le aziende preferirebbero le capacità di un candidato rispetto all’esperienza o all’istruzione e sarebbero interessati a sapere quali nuovi talenti specializzati assumere e quanto è efficiente il talento che lavora da casa. La trasformazione digitale che prima non aveva nulla a che fare con le funzioni delle risorse umane in molte organizzazioni, ora è diventata una priorità assoluta, a causa della quale le tecnologie digitali che prima non erano considerate di grande importanza, si sono improvvisamente guadagnate reputazione e sono diventate mainstream. Ad esempio, le tecnologie emergenti e gli strumenti di analisi sono comunemente implementati in varie funzioni di un’azienda, ma hanno scarso utilizzo nei processi delle risorse umane. Tuttavia, in mezzo a questa crisi, l’uso di questi strumenti potrebbe accelerare il processo decisionale intelligente in modo rapido ed economico. In futuro, si prevede che la tecnologia delle risorse umane crescerà anche più del 100% di quella attuale. Questa crescita era originariamente prevista per i prossimi 5 anni, tuttavia, tutti gli eventi inaspettati di questi due anni hanno funzionato in modo tale da consentirci di realizzarla entro la fine del 2021. La maggior parte delle aziende opera con procedure HR orientate al 100% alla tecnologia, con sistemi automatizzati. Molti hanno persino ideato fiere del lavoro virtuali, progetti basati sul lavoro da casa, algoritmi di corrispondenza dei lavori e altre iniziative simili. Gli enormi progressi visti finora in questi sistemi tecnologici per le risorse umane hanno persino permesso loro di fare già grandi risultati.

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Il mondo HR Tech e il futuro

Sei pronto per scoprire il futuro delle risorse umane? La tecnologia delle risorse umane è “sull’orlo di una rivoluzione totale”. La quantità di risorse riversate nel mercato HR Tech conferma questa affermazione. Che tipo di cambiamenti vedremo da questa rivoluzione e che tipo di nuove opportunità ci verranno incontro? Ecco una rapida anteprima delle tendenze più rilevanti nella gestione digitale delle risorse umane. Il coinvolgimento dei dipendenti A prima vista, potrebbe sembrare che la crescente digitalizzazione delle risorse umane possa portare a un approccio meno umanistico e olistico. In realtà, però, ha fatto il contrario: dove una volta la gestione dei talenti era automatizzata e caratterizzata da soluzioni basate sulla pratica, l’intera attenzione si è ora spostata nella direzione dei bisogni umani dei dipendenti. Le soluzioni basate sui dati rivelano che il coinvolgimento dei dipendenti e l’adattamento culturale portano ai migliori risultati delle risorse umane e il nuovo ecosistema digitale ora incoraggia un approccio umano più organico. La gestione delle persone necessita feedback Sarebbe utile se i dipendenti potessero proiettare un metro virtuale di quanto si sentono coinvolti, proprio come alcuni avatar di giochi online indicano sempre i livelli di forza e benessere. Fino ad allora, tuttavia, il coinvolgimento dei dipendenti è qualcosa che deve essere compreso attraverso specifici tipi di misurazione. La tecnologia delle risorse umane fornisce strumenti eccellenti per un feedback continuo. Si osserva che le aziende ritengono che il nuovo gruppo di strumenti di feedback sia “trasformativo”, portando alla luce difetti di gestione nascosti e consentendo di affrontare i problemi di coinvolgimento dei dipendenti prima che raggiungano livelli di crisi. Il feedback in tempo reale sta diventando più accessibile Molte aziende stanno attualmente fornendo strumenti per la valutazione continua in tempo reale del benessere generale dei dipendenti. Questi includono valutazioni della cultura aziendale, piattaforme di riconoscimento dei dipendenti e una gamma crescente di canali di feedback basati su spazi in cui è possibile fornire commenti confidenziali e anonimi. Alcuni di questi spazi sono estemporanei, mentre altri possono essere associati a un particolare evento aziendale o sessioni di brainstorming programmate. Una volta ricevuti tutti questi dati, le nuove analytics sono in grado di frammentarli in linee di tendenza ben tracciate. Si potrà visionare a che punto è il livello di coinvolgimento dei tuoi dipendenti rispetto alla settimana precedente o come l’entusiasmo di un team è paragonabile a quello di un altro team. Questa capacità senza precedenti di segmentare e circoscrivere l’allineamento dei dipendenti è incomparabilmente preziosa per misurare l’efficacia di diversi premi e iniziative di riconoscimento. L’analisi aiuta a prevedere le tendenze del comportamento Sebbene l’analisi possa essere utilizzata per rilevare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti, questo è in realtà solo l’inizio delle ampie nuove possibilità offerte dalla tecnologia. Come manager o professionista delle risorse umane, probabilmente desideri che una piattaforma software possa darti una sfera di cristallo che ti permetta di vedere il futuro: quale nuovo assunto rimarrà con l’azienda per 10 anni e quale durerà solo sei settimane? Quale dipendente è sempre in pausa e quale è desideroso di assumersi nuove responsabilità lavorative? Ora è comune per le aziende utilizzare la modellazione predittiva per capire come mantenere i propri dipendenti ad alte prestazioni e la percentuale di aziende che eseguono la modellazione predittiva è quasi raddoppiata negli ultimi tre anni. Oltre alla probabilità di fidelizzazione dei dipendenti, la modellazione predittiva è utile anche per valutare la produttività futura delle vendite e la qualità del servizio. Un’utilità che tutte le analisi predittive hanno in comune, tuttavia, è che forniscono ai manager solide prove per apportare cambiamenti benefici. Ad esempio, Facebook ha recentemente offerto ai suoi dipendenti almeno 10.000 dollari se trasferissero le loro case entro 10 miglia dal campus aziendale della Silicon Valley. Questa offerta è stata il risultato diretto dell’analisi predittiva di Facebook: i loro strumenti HR Tech hanno scoperto che più lungo è il tragitto giornaliero di un lavoratore, minore è la loro produttività e più è probabile che smettano. Tecnologia per l’apprendimento Il settore HR Tech ha ampie ramificazioni oltre a tenere traccia direttamente di come stanno andando i dipendenti. I lavoratori più giovani considerano l’opportunità di apprendere durante il lavoro come la loro massima priorità quando cercano una nuova posizione. Naturalmente, se le aziende vogliono mantenere questo prezioso gruppo, risponderanno riesaminando il loro modo di offrire formazione e sviluppo. L’arrivo di nuove opzioni tecnologiche per le risorse umane ha trasformato la natura della formazione aziendale. Sia che le nuove opportunità di formazione siano chiamate “apprendimento mobile”, “apprendimento misto” o qualche altro termine appena coniato, sono tutte sempre più autodirette. Gestire i dipendenti è quindi un’arte soprattutto umana e la nuova tecnologia non ci toglierà le intuizioni psicologiche e gli istinti che abbiamo sviluppato nel corso degli anni. Invece, la nuova tecnologia fornisce dati solidi per eseguire il backup di ciò che già sai sul coinvolgimento dei dipendenti, nonché nuovi strumenti semplificati per aumentare la nostra efficacia.