Come sta cambiando il performance management – Parte 1

I primi mesi dell’anno rappresentano, per la maggior parte delle aziende, il momento di rivedere le proprie strategie di performance management.

In un settore così dinamico come quello HR, l’inizio di ogni anno porta con sé la spinta a provare nuovi approcci, basati sugli studi scientifici più recenti, sull’aumento della produttività e sullo sviluppo delle tecnologie.

La tradizionale valutazione annuale è sempre più una prassi consolidata per tantissime aziende, con un focus crescente sulla gestione e l’analisi delle performance dei dipendenti. Le aziende stanno sempre più perfezionando il loro metodo scegliendo con cura quali parametri analizzare e dando sempre più spazio al feedback dei valutati. Ai manager viene richiesto di fare da coach ai dipendenti per permettere loro di realizzare il loro potenziale. E le mansioni, i piani di lavoro e la formazione stanno diventando sempre più personalizzati.

Ecco alcuni dei trend che potrebbero caratterizzare il performance management nelle aziende di tutto il mondo.

La fine della valutazione annuale

I professionisti HR si ritrovano molto spesso a dover convincere i manager e i dipendenti che la valutazione rappresenta un’importante opportunità di crescita e non un inevitabile e scomodo rituale. Cambiare approccio rispetto all’idea che si ha del feedback è fondamentale in tal senso: oltre a mantenere tutti allineati rispetto alle strategie dell’organizzazione, costruire una cultura aziendale che preveda una comunicazione aperta e un miglioramento costante può diventare il mezzo con cui tutti i dipendenti possono riuscire a crescere professionalmente sentendosi al centro dei progetti dell’azienda.

Molte delle pratiche HR date per scontate per decenni erano state sviluppate per gestire una forza lavoro principalmente industriale, le cui attività rimanevano pressoché invariate di anno in anno. I parametri di valutazione erano basati esclusivamente sul raggiungimento di obiettivi di produzione concreti.

Oggi invece, la maggior parte dei dipendenti deve impegnarsi ad aggiustare il tiro per far fronte al costante cambiamento dei target aziendali, legato alla volontà di crescita dell’organizzazione, necessaria in un ambiente sempre più competitivo. In un simile contesto, i dipendenti hanno bisogno di un feedback continuo in tempo reale per poter raggiungere gli obiettivi assegnati; si tratta di un passaggio fondamentale, determinante per il successo dell’azienda.

Il modo in cui viene progettato il processo di feedback può davvero fare la differenza tra una forza lavoro coinvolta ed entusiasta e una che finisce per guardare alla valutazione delle performance con fastidio e risentimento.

Invertire il ciclo di feedback

La maggior parte di noi ha sicuramente familiarità col concetto di “fuggi o combatti” come risposta a qualunque cosa percepita come una minaccia, una risposta che deriva da una delle più antiche e meno evolute parti del nostro cervello.
Sfortunatamente, per quanto in maniera spesso inconscia, molte persone rispondono anche alle critiche costruttive più o meno allo stesso modo di come farebbero con una minaccia fisica: smettono di pensare e reagiscono istintivamente. E questo non vale soltanto per chi riceve il feedback: le ricerche mostrano che anche chi è tenuto a dare il feedback vive tale esperienza come stressante. Viene visto come una fonte di conflitto da entrambe le parti.

Questo aspetto ha un impatto non indifferente su come i dipendenti – e i loro responsabili – percepiscono il performance management, a prescindere che si tratti di un incontro annuale in cui vengono condivisi dei risultati di tipo numerico o ci sia una comunicazione continua in cui i responsabili danno un feedback settimanale o addirittura quotidiano ai loro collaboratori.

Secondo una ricerca pubblicata dal NeuroLeader Institute (NLI) la soluzione è invertire il ciclo di feedback.

Invece di strutturare il performance management come un’occasione in cui DARE un feedback, i ricercatori suggeriscono di insegnare a tutto il personale – dipendenti, supervisori, manager ed esecutivi – a CHIEDERE loro stessi il feedback regolarmente. Questo capovolgimento pone il richiedente in una posizione di controllo e riduce il rischio di conflitto.

La ricerca del NLI mostra chiaramente che incoraggiare l’abitudine a comunicare in modo razionale e sincero, cambiando le modalità di gestione del feedback, può fornire un contributo importantissimo alla creazione di una cultura aziendale sana. Un’altra ricerca condotta dall’Institute for Corporate Productivity (i4cp) e il Center For Effective Organizations (CEO) conferma che i risultati organizzativi e finanziari migliorano notevolmente con un goal setting positivo e produttivo;  la valutazione delle performance e il tema dello sviluppo di carriera contribuiscono infatti a rendere i dipendenti più motivati, coinvolti e fedeli all’azienda.

Per i professionisti HR tutto questo si traduce nella necessità di insegnare ai manager e ai supervisori a fornire i feedback regolarmente. Ma significa anche insegnar loro a incoraggiare i dipendenti a chiedere il feedback e condividerlo con i loro colleghi.

Performance management non solo quantitativo

Insieme al passaggio da una valutazione annuale o semiannuale a un feedback continuo sulle performance, le aziende stanno rivisitando anche le modalità con cui vengono valutate e quantificate tali performance. Invece di seguire esclusivamente un rigido e spesso inadatto sistema quantitativo, tantissime aziende, dalle più grandi alle più piccole, stanno introducendo sempre più anche una parte qualitativa. Ciò non significa che la valutazione numerica debba essere del tutto abbandonata: per i team di produzione o vendita, degli obiettivi numerici precisi rimangono indispensabili ai fini della valutazione delle performance. Ma per la maggior parte dei dipendenti – specialmente coloro che stanno nel mezzo, ossia coloro che svolgono un buon lavoro senza essere tra i migliori ma neanche tra i peggiori – è molto più utile essere guidati in maniera costante piuttosto che essere giudicati e classificati sulla base di obiettivi rigidi stabiliti annualmente.

Con un sistema di performance management costante, coadiuvato da un software di gestione HR user friendly e sempre accessibile, i dipendenti possono essere valutati in maniera continuativa: si può così comprendere in che modo abbiano reagito al feedback ricevuto dai colleghi e dai responsabili e come si adattino ai nuovi obiettivi aziendali e personali emersi nel corso dell’anno.

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