Emanuele Sartori

Emanuele Sartori

CEO hrtools

Reward o Relationship? Il dilemma che non deve esistere

Total Reward: quanto conta la voce del tuo dipendente?

Quando mi relaziono per lavoro con le figure che, nelle aziende, si occupano di Total Reward (dunque l’insieme di compensation e benefit) mi trovo quasi sempre davanti a individui sotto pressione. Gestire la Total Reward all’interno di una azienda vuol dire dover bilanciare le esigenze della forza lavoro, il business e i criteri delle autorità di regolamentazione. Il tutto tenendo d’occhio il mutamento rapido e costante del mercato del lavoro. Quando cerco di dare una mano a chi vuole creare una strategia vincente di Total Reward, faccio sempre questa domanda: sai indicarmi quanto il tuo focus è spostato al di fuori dell’organizzazione? Perché il successo delle strategie di Total Reward è sempre stato misurato in base a un fattore di competitività rispetto alle strategie dei gruppi più rilevanti. I professionisti del campo trascorrono ore a raccogliere dati di mercato, anche se questi stessi dati sono obsoleti o ruotano intorno alle sole compensation monetarie. L’attenzione, insomma, è spesso al di fuori della propria azienda. E questo a cosa porta? Secondo una statistica di Human Capital Trends di Deloitte, solo il 22% dei manager considera la propria azienda capace di venire incontro alle aspettative dei dipendenti. I bisogni dei dipendenti, rispetto alla loro esperienza lavorativa, non sono soddisfatti a pieno. Quello che cerco di dire alle persone che supporto è questo: quando si parla di Total Reward bisogna spostare il focus sul dipendente. O meglio ancora, sull’essere umano con i suoi bisogni. Gli individui che lavorano con noi e per noi hanno bisogno di trasparenza. Di possibilità di scelta. Vogliono avere voce in capitolo rispetto alla politica di Total Reward. Ora poniti anche tu la domanda: quanto il tuo focus è spostato al di fuori dell’organizzazione? Se la risposta è “molto”, allora rimboccati le maniche. Ora è il momento di ascoltare i desideri dei dipendenti, dando loro un’esperienza maggiormente personalizzata. E significativa.

Dalla Total Reward alla Total Relationship

Per esperienza diretta, anche senza dati alla mano, posso dirti che nessun dipendente, al giorno d’oggi, basa la sua soddisfazione lavorativa sulle sole ricompense tradizionali. Ecco perché voglio condividere con te la ricetta che fornisco alle aziende con cui collaboro. Tempo di rimboccarsi le maniche, dicevamo, e passare da una strategia di Total Reward a una di Total Relationship. Sono proprio i lavoratori a cercare la Total Relationship con il datore di lavoro. Questo vuol dire lavorare in un luogo che offre esperienze flessibili e personalizzate, adatte alle esigenze individuali. Per questa ragione alcune organizzazioni in tutto il mondo stanno muovendosi proprio per promuovere la Total Relationship. Gli stessi premi sono differenziati in base alle aspettative dei lavoratori e alle priorità di business. E quando parlo di premi non mi riferisco al solo riconoscimento economico (i cui impatti sulle prestazioni sono spessi effimeri o di breve durata). Una azienda deve capire anche se un dipendente ha voglia e modo di avere uno sviluppo di carriera. O se è possibile garantirgli il benessere con un idoneo work-life balance. Se Total Reward significa premiare e battere le mani, Total Relationship significa plasmare l’esperienza quotidiana del lavoratore migliorandola del tutto. Ben diverso, eh? Ovviamente questo processo di trasformazione aziendale non può prescindere da una corretta valutazione delle performance. Per questo io consiglio sempre un buon software HR. Come dicevo prima, una delle parole chiave è la trasparenza, e solo un software HR può garantire alla tua azienda di misurare le performance in maniera oggettiva, e di agevolare il processo di comunicazione del feedback e di decision making. Senza una buona gestione delle performance, anche le ricompense dei dipendenti saranno inquinate.

I 3 consigli chiave per la Total Relationship

Il mondo del lavoro cambia in continuazione. Le performance dei dipendenti devono seguire il ritmo del cambiamento del nostro business. E fornire feedback e ricompense è l’unico modo per tenere tutti allineati alla crescita, all’evoluzione. Per gestire al meglio una situazione così complessa e mutevole è opportuno virare quanto prima sulla Total Relationship. Voglio darti dunque tre consigli molto pratici, che possono essere la chiave per stimolare il tuo cambiamento:

  • Chiedi ai dipendenti: Analizza i bisogni della forza lavoro. HR e Marketing devono cooperare per interrogarsi su come il brand debba presentarsi ai propri stessi dipendenti, e su come ridisegnare il programma vigente di compensation aziendale.
  • Definisci chiaramente la politica aziendale: Se tutti hanno chiaro in mente come funziona la politica retributiva dell’azienda, sarà molto più semplice ricevere feedback e consigli, o modificare tale politica sulla base delle reali esigenze dei dipendenti.
  • Favorisci l’incremento della performance: Prova a partire con dei test, è sempre la soluzione migliore. Parti magari da un piccolo team sul quale sperimentare un nuovo modo di definire gli obiettivi e di ricompensa in caso di raggiungimento. Gli output del test potrebbero fornirti la soluzione adatta per essere estesa a tutta l’azienda.

In conclusione, la sfida di passare dalla Total Reward alla Total Relationships richiede che i professionisti del settore spostino il loro focus sulle esigenze e gli obiettivi dei dipendenti. Che sviluppino le competenze e cerchino nuove strade per svolgere al meglio i loro compiti. Le politiche retributive assumono ogni giorno un’importanza decisiva per il futuro delle aziende. Sono la base del benessere del dipendente. Incidono sulla sua performance. Per questa ragione l’idea di Total Relationship, senza dubbio, diventerà lo standard per un numero di aziende sempre maggiore nei prossimi anni.

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