Trasparenza ed Equità Retributiva
Direttiva Europea 2023/970
Scadenza: 7 giugno 2026
Non aspettare il 2026: le aziende che si preparano oggi avranno un vantaggio competitivo decisivo nel mercato dei talenti di domani.
Cosa cambia per le aziende
La Direttiva Europea 2023/970 rappresenta un cambiamento epocale nel mondo del lavoro. Entro giugno 2026, tutte le aziende europee dovranno garantire piena trasparenza retributiva per eliminare il gender pay gap, che in Italia tocca ancora il 20% di differenza tra uomini e donne.
Processi di selezione trasparenti
Diventa obbligatorio di indicare la fascia retributiva già negli annunci di lavoro o comunque prima del primo colloquio.
Politiche retributive chiare
Occorre adottare criteri oggettivi e neutri per definire il “lavoro di pari valore”, con sistemi di Job Evaluation trasparenti e documentati.
Report sui divari retrubutivi
Le aziende con 100+ dipendenti devono pubblicare report periodici sul “Gender Pay Gap”, con analisi dettagliate per categoria.
Diritto all'informazione
Ogni dipendente può richiedere informazioni sui livelli retributivi dei colleghi con “lavoro di pari valore”.
Come prepararsi
1 - Costruisci la base: i dati
La trasparenza si fonda sui dati. Prima ancora della tecnologia, serve una strategia di raccolta, gestione e aggiornamento dei dati.
come si fa
- audit dei dati retributivi esistenti
- definizione di un sistema di Job Grading
- mappatura delle posizioni e delle fasce retributive
2 - Stesse regole per tutti
Occorre definire il “lavoro di pari valore” adottando criteri oggettivi e neutri di Job Evaluation.
come si fa
- chiarire come funzionano gli aumenti, i premi e le parti variabili
- assicurarsi che i criteri dichiarati siano effettivamente utilizzati e tracciabili nei sistemi di gestione HR (valutazione, promozioni, offerte economiche, ecc.)
3 - Chiarezza fin dal primo annuncio
Adeguare anche il processo di selezione indicando la fascia retributiva già dall’inizio; formare recruiter e manager a gestire i colloqui in modo conforme e coerente.
come si fa
- stabilire i criteri per determinare la retribuzione di ingresso
- aggiornare policy e strumenti ATS
Il Report sulla parità di genere
Obbligatorio per le aziende con 100+ dipendenti.
Deve essere periodico, condiviso internamente e — secondo la direttiva — inviato alle autorità competenti.
Contenuti obbligatori:
(in base alla Direttiva 2023/970)
- Divario retributivo medio tra uomini e donne, espresso in percentuale.
- Divario retributivo per categoria omogenea di lavoratori, cioè gruppi con lavoro di pari valore.
- Percentuale di uomini e donne che ricevono bonus o incentivi.
- Importo medio dei bonus per genere, a parità di categoria.
- Distribuzione di genere per livello professionale o funzione.
- Tassi di promozione per genere.
- Tassi di mobilità interna e avanzamento di carriera per genere.
Il diritto all'informazione
Ogni dipendente ha il diritto di sapere qual è la retribuzione media (non individuale) di chi svolge un lavoro di pari valore, suddivisa per genere.
La miglior soluzione per farlo?
Un portale dipendenti con accesso controllato che mostra:
- la fascia retributiva di riferimento
- i confronti aggregati per ruolo e area.
Contenuti obbligatori:
- Retribuzione propria
- Retribuzione media per lavoro di pari valore
- Numero di persone incluse nel calcolo e rappresentanza di genere (esempio, 6 uomini e 3 donne)
Contenuti facoltativi:
- Dati retributivi (altre componenti della retribuzione)
- Data ultimo aumento
- Totale premi percepiti negli ultimi 12 mesi
- Dati di valorizzazione e sviluppo (formazione fatta, cambi di ruolo ecc)
- Trattamenti accessori e benefit (esempio: giornate di smart working usufruite)
Soglia di attenzione
Se il gap retributivo supera il 5% in una o più categorie, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare cause e soluzioni correttive.
Occorrerà pertanto:
- convocare rappresentanti dei lavoratori
- condurre analisi congiunta su cause e proposte correttive
- documentare tutto il processo
- correggere le differenze di retribuzione
La nostra tecnologia
ti può aiutare a
Automatizzare la compliance
Gestione centralizzata dei dati: ruoli, cluster e flussi risultano strutturati e organici.
Teniamo traccia di tutte le proposte, decisioni e variazioni.
Comunicare con Trasparenza
L'azienda può comunicare le proprie politiche attraverso news e file condivisi.
La nostra soluzione è 100% conforme al GDPR per la gestione di tutti i dati sensibili.
Analytics predittiva
Verifichiamo preventivamente le situazioni a maggiore rischio.
Mettiamo a disposizione dei manager dashboard preconfigurate che indentificano trend e pattern retributivi, supportando le decisioni.
Cos'altro può fare hrtools:
Gestione del personale
Tutte le informazioni in un unico posto.
Le funzionalità
- Organizzazione del personale (anagrafica, ruoli, mansioni…)
- Presenze
- Recruiting & Onboarding
- Sicurezza sul lavoro
Gestione del Talento
Dove le persone diventano protagoniste.
Le funzionalità
- obiettivi e KPI
- valutazione del personale
- gestione del feedback
- formazione
Retribuzioni e Incentivi
Strumenti per bilanciare equità, performance e budget aziendale.
Le funzionalità
- Direttiva Europea Trasparenza Salariale
- Compensation management
- Simulazione scenari
- Piani di incentivazione
- MBO, bonus, premi
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