Valutazione del personale: perché e come farla
Le valutazioni non servono solo all'azienda:
sono i dipendenti ad avere bisogno di feedback sulle proprie performance.
Abbiamo creato un software che gestisce l'intero processo ed elimina tutte le operazioni manuali, così tu potrai dedicarti al 100% alle persone.
Per promuovere la crescita
In organizzazioni sempre più decentrate e in contesti sempre più fluidi, il momento del feedback deve essere prima di tutto un momento di sviluppo.
Come si valutano le performance?
Feedback frequenti
Fornire feedback frequenti (più di una volta l’anno) fa sì che:
- vengano percepiti meglio dalle persone,
- rappresentino un incentivo a correggersi e uno stimolo alla crescita personale e professionale,
- eventuali problemi vengano affrontati prima che la gestione diventi più complicata
Obiettivi diversi, valutazioni diverse
Moltissime organizzazioni valutano un mix di questi 3 modelli, a secondo del loro contesto, ma in sostanza, che cosa si valuta veramente?
Cosa valutare?
Le skill
Una skill è una conoscenza tecnica, un sapere tecnico-specialistico ottenuto attraverso
l’esperienza o l’apprendimento che consente di avere padronanza di un tema o argomento specifico.
L’insieme delle skill (classificate per area tematica) compone la libreria delle conoscenze tecnico-specialistiche dell’individuo e quindi può variare significativamente a seconda del settore.
Le skill mantengono anche alcune caratteristiche trasversali: per esempio tutte le persone che operano in ambito amministrativo hanno librerie simili tra loro.
La definizione della libreria delle skill avviene mediante una mappa (la Skill Matrix), una per ogni posizione lavorativa.
La valutazione delle skill tecniche evidenzierà dei gap tra il livello richiesto dalla posizione e quello agito dalla persona. I gap possono essere visti come esigenze formative, e andare a
popolare un piano di formazione.
Ecco un esempio di 4 livelli di scala di valutazione di una skill generica:
- Non possiede la conoscenza
- Conosce la terminologia, i concetti e i temi principali
- Applica la conoscenza al proprio lavoro senza bisogno di supporto
- Fornisce supporto ad altri ed è in grado di applicare la conoscenza a casi specifici
Le competenze e i comportamenti
La definizione delle competenze comportamentali riflette gli elementi soft sui quali l’azienda focalizza la propria attenzione coerentemente ai propri processi, alla propria vision e al proprio sistema di valori.
Puoi decidere:
- di mappare i comportamenti per ciascuna posizione aziendale oppure
- di definirli trasversalmente per famiglie professionali omogenee
Attenzione: considera sempre che stai comunicando ai tuoi dipendenti ciò che ritieni importante per lavorare efficacemente all’interno dell’organizzazione!
Nella valutazione delle skill solitamente si utilizza una scala che indica l’intensità agita della competenza; nelle valutazioni comportamentali, invece, solitamente si valuta con una scala di frequenza (sempre, spesso, a volte,
raramente, mai).
KPI e obiettivi
Un obiettivo è un’importante leva per indirizzare i comportamenti delle persone. Quando includi gli obiettivi nella valutazione della performance stai guidando in modo deciso un comportamento.
Puoi assegnare due tipologie di obiettivi:
- KPI collegati con un indicatore di performance, che può essere sia qualitativo che quantitativo.
- di sviluppo: un task strategico, un progetto specifico, la partecipazione a un corso… non misura una performance, ma definisce goal concreti per la crescita professionale della persona.
I target devono essere ponderati e calibrati, per dare a ciascuna persona la giusta “tensione» perché se eccessivamente semplici o troppo difficili avremmo dei risultati indesiderati: da un lato le politiche non risulterebbero per niente meritocratiche, dall’altro le risorse sarebbero scoraggiate e in entrambi i casi ci allontaneremmo dal nostro reale obiettivo.
Il feedback continuo
Le tempistiche della valutazione devono essere ben valutate, in funzione dello scopo che si dà al processo di performance management e del tipo di cultura organizzativa che ha la nostra azienda.
Qualsiasi siano le tempistiche individuate dalla tua impresa, ricorda che affiancare sistemi di valutazione a un dialogo continuo con le risorse aggiunge i seguenti vantaggi:
- Migliora l’esperienza perché si basa sulle prospettive di miglioramento piuttosto che sulla rilevazione di errori, con un approccio più paritario.
- Aumenta retention ed engagement: le risorse, infatti, tendono ad abbandonare le aziende che non investono su di loro e a restare in quelle che li rendono partecipi dei loro percorsi professionali.
- Individua prontamente problemi e i gap, ottimizzando il decision making permettendo di essere più agili e di adattarsi ai cambiamenti in atto.
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Puoi impostare qualsiasi tipologia di valutazione, dalla classica valutazione top-down a una valutazione 360 che combini top down, bottom-up, peer-to-peer e self-evaluation.
Puoi utilizzare e combinare molteplici modelli di valutazione già presenti in piattaforma o costruire il tuo modello da zero.
Puoi assegnare task e monitorare lo stato di avanzamento lavori in ogni momento assegnando obiettivi qualitativi e quantitativi.
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