Design di sistemi di incentivazione efficaci: obiettivi smart, budget sostenibili, metriche precise e come evitare le trappole più comuni.

Simone Cocchetto, consulente del lavoro e collaboratore di Wi Legal, è tra gli ospiti del primo webinar Q4. In questa intervista con Emanuele Sartori evidenzia l’impatto della direttiva sull’equità salariale sugli MBO, e ci spiega come un buon piano MBO allinea gli obiettivi individuali alle priorità aziendali, combinando obiettivi quantitativi e qualitativi. 

Vediamo quindi:

• Le regole per un MBO ben strutturato
• Gli errori più comuni nell’adozione di un MBO
• MBO e detrazioni fiscali
• L’evoluzione futura degli MBO

Le regole per un MBO ben strutturato

Buongiorno Simone, ci racconti cosa fai?

Sono Simone Cocchetto e sono un consulente del lavoro: fornisco consulenza e assistenza continuativa sulle attività giuslavoristiche, ovvero assisto aziende e clienti sui temi legati ai rapporti di lavoro. Collaboro con Wi Legal, uno degli studi legali specializzati in diritto del lavoro più grandi in Italia, la sede principale è a Padova, poi abbiamo studi a Milano, Torino, Trieste e Roma. Ci occupiamo anche di formazione alle aziende.
I miei focus principali sono il welfare aziendale, i sistemi di incentivazioni e premialità, e tutte le tematiche pensionistiche.

Benissimo, faccio allora appello alla tua esperienza nell’aiutare le aziende su politiche retributive e piani di incentivazione.
Qual è, secondo te, la regola di base per creare un sistema di MBO ben strutturato, funzionale e che serva davvero?

Credo che un buon piano MBO debba essere visto come strumento di allineamento: collega l’obiettivo individuale alle priorità aziendali. È importante che non sia percepito solo come un premio economico. Deve essere un traino che orienta, crea motivazione, dà una direzione e sviluppa una crescita del lavoratore coerente alla cultura aziendale.

E qual è la motivazione principale che dovrebbe spingere l’azienda a introdurre un sistema di incentivazione?

Le aziende dovrebbero introdurre un sistema di incentivazione perché è un modo molto efficiente per collegare gli obiettivi assegnati ai dipendenti con le necessità aziendali reali. Un sistema ben strutturato porta comportamenti non discrezionali ma coerenti, misurabili e orientati al risultato. E così contribuisce a coltivare una cultura aziendale focalizzata sul raggiungimento di obiettivi chiari.

Gli errori più comuni nell’adozione di un MBO

Nella tua esperienza ti sarà capitato di intervenire in aziende in cui è già stato integrato un sistema di incentivazione che magari non funziona. Quali sono gli errori più comuni, in questo caso?

L’errore principale che incontro è quando l’azienda confonde un vero MBO con un premio discrezionale “ad personam”. Spesso gli obiettivi sono vaghi, difficili da misurare e troppo legati a valutazioni soggettive del responsabile, e quindi suscettibili di contestazioni. In questo modo perdiamo trasparenza e coerenza, elementi fondamentali per un piano efficace. La stessa persona che deve essere valutata non ha ben chiaro il risultato che deve raggiungere, e magari nemmeno perché, né come verrà misurato.
E vorrei aggiungere che non solo non funziona, ma ha proprio l’effetto opposto.

Parliamo sempre di obiettivi. Devono essere solo numerici, quindi legati a criteri economico-finanziario o possono includere anche elementi qualitativi, descrittivi, legati magari a dei progetti?

Credo sia importante avere un mix di entrambi.
Servono obiettivi economico-finanziari, perché alla base ci sono sempre i numeri, ma anche obiettivi qualitativi legati a progetti, più generali, più aziendali, meno legati ad aspetti individuali. Un piano solo individuale rischia di isolare i lavoratori, che magari poi puntano solo alla loro crescita senza un’ottica di team, mentre uno solo aziendale premia anche chi contribuisce poco. Quello che ho visto, per la mia esperienza, è che il giusto equilibrio è dato da obiettivi sia individuali sia di team, diciamo un 50 e 50.

Recentemente si parla molto della direttiva europea sulla trasparenza retributiva, ne abbiamo parlato molto anche noi. Quali impatti avrà sugli MBO, secondo te?

La direttiva, che entrerà in vigore entro il 2026, punta a uniformare i trattamenti e ridurre il gender pay gap. Nel concetto di retribuzione rientrano anche gli MBO, quindi dovranno essere definiti in modo chiaro, trasparente e misurabile. Questo avrà la conseguenza positiva di ridurre gli spazi di discrezionalità: non sarà più possibile assegnare premi “a fine anno” senza regole oggettive. Le aziende dovranno stabilire parametri precisi, neutri rispetto al genere e conoscibili dai lavoratori.

Torniamo a quello che abbiamo detto all’inizio: impostiamo obiettivi chiari, trasparenti, coerenti e condivisi con il nostro team, anche per i premi variabili. Non solo saremo compliant, ma avremo anche un sistema di MBO efficace.

MBO e detrazioni fiscali

E sul piano fiscale come funzionano gli MBO? Ci sono vantaggi per aziende e lavoratori? Quali condizioni devo rispettare?

Allora, l’MBO nasce come retribuzione imponibile, quindi è soggetto alla normale tassazione. Però, se l’azienda lo aggancia a un premio di risultato legato a incrementi di produttività, qualità o efficienza, può beneficiare di un’imposta sostitutiva agevolata (per esempio il 5% invece della normale aliquota del 25-30%).
Non solo, una parte può essere trasformata in welfare aziendale: in questo caso il dipendente usufruisce integralmente del valore assegnato, senza alcuna tassazione.
Ma in alcuni casi si esce dall’ottica di MBO, che per definizione è individuale e quindi tassabile.
Mi spiego meglio. Abbiamo tre livelli: il livello aziendale, premi che riguardano tutta quanta l’azienda, il livello dei dei premi di team, e quello dei premi individuali. Sicuramente sul livello aziendale e quello di team si può considerare come premio di produzione, quindi assoggettarlo a una tassazione agevolata.

L’evoluzione futura degli MBO

Come vedi l’evoluzione degli MBO nei prossimi anni?

Per effetto della normativa, gli MBO diventeranno più trasparenti e frequenti: meno discrezionalità di interpretazione per il lavoratore e per il datore di lavoro. 

Gli obiettivi saranno non solo quantitativi (economici), ma anche qualitativi: includeranno temi come sostenibilità, inclusione e sicurezza. Tutti temi che si prestano a essere adottati in un giusto mix di obiettivi individuali e aziendali.

Inoltre, i piani saranno più dinamici e richiederanno revisioni più frequenti: non più annuali fissi, ma da rivedere ogni 3 o 6 mesi.

Qualche consiglio pratico per aziende che vogliono iniziare ad adottare piani di incentivazione variabile?

Per prima cosa, non diamo 10 obiettivi. Pochi obiettivi (2-3 al massimo), parametri chiari e misurabili per valutarli, un mix di individuali e collettivi, e tanta attenzione alla comunicazione: i lavoratori devono percepire che il premio è legato a un risultato concreto, non a una decisione discrezionale.